メニュー１ 日時:平成22年2月15日（月）16:00～18:05
２ 場所:中央合同庁舎４号館 共用第２特別会議室
３ 出席者:
福島みずほ内閣府特命担当大臣（少子化対策、男女共同参画）、大島敦内閣府副大臣
（ヒアリング）
清原桂子兵庫県理事
（部会構成員）
樋口美雄部会長、海老井悦子委員、北浦正行委員、榊原智子委員、田中労働法制本部長（川本委員代理）、森企画調査部課長（高橋委員代理）、縄倉繁委員、横山陽子委員（市川委員、大沢委員、大日向委員、小室委員、佐藤委員、南雲委員、八代委員はご欠席）
（関係省）
総務省 ： 白水課長補佐（関課長代理）
文部科学省 ： 岸本室長
厚生労働省 ： 田尻室長補佐補佐（酒光参事官代理）、野口課長、定塚課長
経済産業省 ： 松井室長
（内閣府）
福下内閣府審議官、松田室長、岡島室長代理、姉崎次長、武川次長、本多参事官、酒巻参事官、川又参事官
４ 議事概要
定刻になりましたので、第12回連携推進・評価部会 関係省庁連携推進会議合同会議を開催いたします。
本日は、お忙しいところをお集まりいただきまして、誠にありがとうございます。
大臣、副大臣遅れてご到着ということですので、議事を進めたいと思っております。
では、まず、本日の議題につきまして、事務局から説明をお願いいたします。
本日は、議事次第の２にございますが、平成22年度仕事と生活の調和関係予算案、及び、前回の部会で小室委員から御提案のありました各府省のワーク・ライフ・バランスの取組について、各省から説明をいたします。そして、その後、次第の３．ヒアリングでございますが、地方公共団体のワーク・ライフ・バランスの取組といたしまして、兵庫県の清原理事から御説明をいただきます。
以上です。
本日、経団連は、川本委員の代理で、労働法制部の田中本部長に御出席いただいています。よろしくお願いいたします。
また、日商は、高橋委員の代理で、企画調査部の森課長が御出席です。よろしくお願いします。
なお、小室委員、縄倉委員は遅れて出席との連絡が入っております。
それでは、まずは事務局からお願いします。
それでは、議題２の仕事と生活の調和関係予算案について説明に入らせていただきます。内閣府から、順次、総務省、経済産業省、文部科学省、厚生労働省の順に説明いたします。
まず、資料の１をごらんください。横長の表でございます。これに、本日出席の省庁以外のものも含めまして一覧表にしてございます。
私の方からは、内閣府のものについて説明をいたしますが、主要な事業につきましては、資料１－１－１として、横長のイラストの入ったものをお配りしておりますので、そちらをごらんください。
まず、１枚目でございますが、仕事と生活の調和政策研究経費といたしまして、今年度に引き続き、調査研究をする予定でございます。来年度につきましては、特に、ライフとワークの相互作用といいますか、相互の影響を明らかにするための実態調査を含めた政策研究を行う予定でございます。
具体的には、これまで職場の方についての分析はいろいろございましたけれども、そちらと家族関係との関係等の分析をする予定でございます。
ちょっと中断してください。
ただ今、大島副大臣がご到着されましたので、早速で恐縮ですが、ごあいさつをいただけますでしょうか。
本当にありがとうございます。
この仕事と生活の調和というのは、私も衆議院議員になるまでは普通のサラリーマン生活をしておりましたが、今の私たちの社会を見ると、大分余裕がなくなっているなと思うんです。一生懸命皆さん働いていらっしゃっていて、余裕がなくなっている。結構苦労した時代の方が余裕があったのかもしれない。生活の中にほんのちょっとした気づきとか、相手に対する配慮とか、そういうのがなくなってしまっているのかなと思います。仕事と生活の調和は、結構堅い言葉で、調和をとりながら生活を楽しむというわけではないですが、余裕を持って生活できるというのが必要なのかなと思うんです。ですから、そのために議論しながら、そういう環境整備を進めていくことが本当に大切だと思います。
この間も、企業の30代、40代の多くの方に集まっていただいて議論をさせていただいたときに、ワーク・ライフ・バランスに取り組まれているのは、比較的大きな会社の方が多かったんです。大きな会社もそうですが、大きくない会社の皆さんも、そうやって余裕を持って仕事と生活ができるのが大切かなと思います。私は20代の後半、ずっとドイツに住んでいて、かの社会は、夕方５時半ぐらいになると、皆さん「さようなら」と言って帰ってしまう。皆さんそれぞれコミュニティがあって、５時半に帰ってから、クラブ・ライフでサッカーをしたり、テニスをしたり、生活を楽しんで仕事をしているという非常にバランスのとれたのがヨーロッパ社会なのかなと思っています。私たちも、そういう目標で生活できたら素敵だなと思っているので、是非、よろしくお願いをいたします。
以上でございます。ありがとうございます。
ありがとうございました。
是非、この部会にも御出席いただきまして、また、御支援をいただけたらと思いますので、どうぞよろしくお願いいたします。
それでは、事務局続けてください。
それでは、続きまして、資料１－１－１の２枚目をごらんください。こちらは、ワーク・ライフ・バランスについての先進的事例の収集経費でございます。先進的な事例の収集については、これまでもいろいろとされてきておりますけれども、来年度は２つのポイントに絞ってやりたいと思っております。１つは、仕事と介護の両立についての事例、もう一つは、「働き方改革」ということで、業務の効率化に焦点を当てた事例、そういった事例の情報を収集し、整理をしていきたいと思っております。
次に３枚目をごらんください。こちらは、企業ネットワークの構築経費となっております。先ほど、副大臣からも企業担当者の方とお話をされたことに言及していただきましたけれども、これは今年度から、担当者交流会という形で開催をしておりまして、大臣、副大臣、政務官にも御出席をいただいて、直接現場の生の声をお聴きいただいております。これは来年度も続ける予定でございます。
また、その交流会の成果も含めまして、ワーク・ライフ・バランスについての有意義な情報をメルマガにして発行していくということで、これも今年度から始めておりまして、最低でも２か月に１回のペースでメルマガを発行していきたいと思っております。これは「カエル！ジャパン通信」ということで、既に部会の皆様には送信をしているところでございますけれども、是非、周囲の方にもお勧めいただければと思います。
続きまして、４枚目、地域における男女共同参画促進総合支援経費ということで、これは男女共同参画の視点からワーク・ライフ・バランス、まちづくり等々の自治体の施策に多様な発想を取り入れていくことが必要ということで企画している事業でございます。このポンチ絵の右下に「アドバイザーの派遣」がございますが、ここがワーク・ライフ・バランスと関連するところでございまして、地域で研修等を行う際に、依頼に応じてワーク・ライフ・バランス等のアドバイザー、専門家を派遣するという仕組みでございます。
主な事業については以上でございますが、続きまして、資料１－１－２をごらんいただけますでしょうか。こちらは、来年度の予算の執行と絡みますので、併せて御説明をさせていただきます。「公共調達におけるワーク・ライフ・バランスの推進について」ということで、ちょうど週末に新聞にも少し載りましたので、ごらんになった方もいらっしゃるかと思いますが、先ほどの内閣府の事業の１番目として御紹介をした調査研究の委託先の選定をする際に、一般競争入札総合評価落札方式という入札で業者を決めることになりますが、その際に、ワーク・ライフ・バランスに積極的に取り組む企業を評価する仕組みを盛り込む予定でございます。
具体的には、細かな仕様書はまだ検討中ですけれども、今考えておりますのは、女性の雇用率が一定以上であるとか、次世代育成の関係でくるみんマークを取得している、あるいは一般事業主行動計画を策定していることですとか、ノー残業デーなどの何らかの労働時間縮減に向けた取組を行っているかどうか。こういったことを評価項目として盛り込む予定でございます。来年度の予算事業でございますので、来年度早々の入札公告に向けて準備をいたしております。予定としては、５月ごろに契約に至るかなと思っております。
以上でございます。
ありがとうございました。
この後、総務省から、順次御説明をお願いしたいと思いますが、その前に福島大臣おいででございますので、ごあいさつをいただきたいと思います。
今ちょうど資料１－１－２において、公共調達におけるワーク・ライフ・バランスの推進について説明をいただいたところであります。政務三役の肝入りでこれが実現するというふうになったと聞いておりますが、その点も含めてもしお話がございましたら、よろしくお願いします。
はい、ありがとうございます。
どうも、皆さんこんにちは。本当にいつもありがとうございます。私は予算委員会などありまして、途中退席をする非礼をどうかお許しください。
皆さんがワーク・ライフ・バランスに精力的に取り組んでくださいまして、そして、私自身も、兵庫県、福島県、いろいろな自治体の皆さんと意見交換したり、前鳥取県知事の片山さんにもいろいろお話をお聴きいたしました。私も以前、清原理事から兵庫県における取組について詳細にお話を伺いました。県がこれだけ頑張っているのだから、国もやろうと思った次第です。100万回ワーク・ライフ・バランス、男女共同参画、子育て支援と言うのもいいんですが、やはり「花より団子」政策、女性を活用したり、ワーク・ライフ・バランスをやることが企業にとって大変メリットになると思ってもらった方が、企業の行動も仕事の仕方も変わってくるだろうと思います。
先般決定しました「子ども・子育てビジョン」においても、今後検討する具体的施策として、入札手続等における対応を明記し、内閣府において、ワーク・ライフ・バランスや男女共同参画に関連する調査を委託する際に、これらの取組に積極的な企業を優遇するような仕組みの導入の検討を開始しました。そして、今日、実は本邦初、今発表なんですが、政府レベルの契約としては初めて女性の雇用に関する項目、これは女性雇用率ですが、労働時間短縮の取組に関する項目などを評価項目に盛り込み、加点事由とする総合評価落札方式による入札を行うことといたしました。これは入札の条件ではなく、加点理由ですので、頑張るところは評価をしましょうという考えに基づいております。今まで自治体でしかやってこなかったことを政府で初めてやると。とにかく今、内閣府でやる、とりわけワーク・ライフ・バランスの委託事業が第１号というところがとてもいいことだと思っています。他の省庁においても、ワーク・ライフ・バランス、少子化対策、男女共同参画を推進する観点から、関連する契約に当たり、是非、同様の入札を行うよう心からお願いします。
今後、この取組による効果・影響等を把握した上で、一般競争入札への適用も視野に入れ、今後の取組方針を検討していきたいと考えております。まず、私のところで第一歩を始めて、このことが内閣府、政府全体に是非いい意味で波及して、そして、日本の様々な企業、とりわけ大企業などが、ワーク・ライフ・バランス、男女共同参画、子育て支援に本当に積極的に取り組むように日本の社会が大きく変わればと心から期待をしております。ワーク・ライフ・バランスの取組は、社会のすべての皆さんの理解と積極的な参画が不可欠です。皆さんの一層の御協力を心からお願い申し上げます。また、いろいろ御教示いただきまして本当にありがとうございます。
（福島大臣、大島副大臣退室）
それでは、議事に戻りたいと思います。
仕事と生活の調和関係予算案について、続けてお願いします。
予算の関係は、先ほど説明したとおりでございます。
大臣のご発言に補足をいたしますと、関係省庁にも、入札での取組などを御検討いただくようにお願いをいたしております。また、いずれこの部会でも何か進展がありましたら、御報告をお願いしようと思っております。予算と併せて、各省の中でやっているワーク・ライフ・バランスの取組も併せて報告をさせていただきたいと思っておりますので、まず、内閣府で行っております取組を御紹介いたします。
資料２－１になります。
まず第１としまして、これは各省も共通だと思いますけれども、内閣府は、定時退庁の徹底ということで、現在、全省庁一斉の定時退庁日毎週水曜日に加えて、内閣府独自の定時退庁日毎週金曜日に取り組んでいるところでございます。あとは、そのほかにも部局で、例えば私の所属しているところですと、とにかく給料日は完全に帰るとか、そういった更に細かい単位でも設定をしているところがございます。定時退庁日には、幹部等が職場を見回ったりして徹底を図っております。
２点目として、業務改善でございます。これは各部局において一層の業務の簡素合理化に取り組んでいるところでございますが、特に内閣府におきましては、平成20年の10月から「内閣府ワーク・ライフ・バランス改善推進プロジェクト」ということで、これまで部会でも御紹介をさせていただきましたけれども、小室委員のところのコンサルティングを受けて、業務改善策等について検討をしまして、それを府内で広める取組をいたしております。
３点目として、企業トップと同様、幹部の意識啓発が重要ということで、先ほどのプロジェクトの結果を含めて、幹部会等で機会をとらえて協力をお願いしております。また、早出遅出勤務という制度がございまして、特に、国会関係で前日深夜に及んだ勤務をしたような場合には、翌日の勤務を遅らせるとか、そういった制度を活用するような協力要請も行っております。
４つ目、その他といたしまして、人事評価制度の中で目標の設定の際に、ワーク・ライフ・バランスへの取組についても留意をするといった位置づけをいたしております。
内閣府からは、以上でございます。
ありがとうございました。
それでは、続きまして、総務省からお願いします。予算と今の取組状況について、併せてお願いいたします。
総務省から御報告させていただきます。
まず、予算関係でございますが、資料１に戻っていただきまして、６ページでございます。６ページの下２つ。「テレワークの普及推進」これが総務省は２つになっておりまして。まず、上の方の約２億円計上しておりますのが、これがテレワークの共同利用型システムの技術的な点からの実証実験等を行うものでございます。それから、その下については新規でございますけれども、これが、これからの環境問題等が重要になってまいりますので、環境への効果測定等の観点、あるいは企業への導入する際の相談支援等々の経費でございます。
それから、引き続きまして、資料が飛んで恐縮ですが、資料２－２を見ていただけますでしょうか。先ほど、２－１は、内閣府から説明いただきましたので、基本的に重複している部分を省きまして、総務省の独自の点といいますか、オリジナルな点を中心に説明をいたしますけれども、まず１の「定時退庁の徹底」のところの「・」の２つ目でございます。年間12日を消灯・施錠日というふうに設定をしております。この12日が多いか少ないかという議論はあるとは思いますけれども、一応設定をいたしまして、こういう取組をしております。実際やってみますと、なかなか秘書課とか会計課とか、業務の繁忙期といいますか、業務の区分がつけやすいといいますか、そういうところに限られる問題点はあるんですけれども、そういう取組をしております。
それから、２つ目の業務改善につきましては、「・」の２つ目でございます。超過勤務が１月当たり100時間を超える職員については、担当課長は個別面接等を行って、業務の平準化を図っていくという取組をしております。
それから、３．の人事評価につきましては、２つ目の「・」ですね。テレワークの導入ということで、これは特にうちの官房企画課というところでもやっておるのですけれども、テレワーク用のパソコンの端末を新たに配付いたしまして、できるだけ軽量化、あるいはイー・モバイルで配線がなくてもメールが使える環境にするとか、あるいは、職場自体をフリーアドレス制にするとか、こういった具体的な取組をしているところでございます。
総務省からは、以上でございます。
ありがとうございます。
それでは、続きまして、経産省お願いします。
経済産業省の来年度予算案について報告させていただきます。資料１－２をお開きください。
まず１つ目ですが、中小企業対策として、下請取引の適正化や中小企業の生産性向上、これらを今年度引き続き推進させていただくということでございます。
それから、１ページ下の人材投資促進税制、それから、２ページ目のキャリア教育民間コーディネーター育成・評価システム開発事業、それから、次の３ページになりますけれども、創業人材育成事業、これは創業時の関係でございます。それから、女性、若者／シニア起業家支援資金、新創業融資制度、中小商業活力向上事業、それから、４ページに行きまして、１つ飛ばして、地域新事業創出発展基盤促進補助事業、これはソーシャルビジネス振興ですけれども。それから、企業活力強化貸付、５ページ目の事業所内託児施設に係る法人税の優遇措置、これらは今年度に引き続き継続させていただきます。
それから、ちょっと戻りまして、４ページ目の一番上でございますけれども、医療・介護等関連分野における規制改革・産業創出調査研究事業としまして、これは来年度の新しい施策でございますけれども、ここに書いてありますとおり、医療・介護・保育等の分野への民間サービス事業者の参入を阻害している規制とか制度の見直しを進めるという検討のために、データ収集とか、分析等、これらの調査研究を行う事業を実施するものとしております。
来年度の予算につきましては、以上でございます。
それから、将来の取組についてでございますけれども、資料２－３をお開きください。
順番に申し上げますと、「１人１日30分早く帰ろう運動」というのが載っておりまして。まず、１つ目として、「仕事の生産性改善」に向けた取組、これを課室長等の業績評価の対象としております。それから、他省庁さんと一緒で、水曜日と金曜日の定時退庁日、消灯日ということで設定しています。それから、各課室独自に、それぞれ毎月消灯日を設定させていただいて、カットさせていただいているということでございます。それに加えまして、先進的・効果的な事例、これらを庁内イントラに載せまして、職員に周知しているということでございます。（２）としまして、それらの努力にもかかわらず、なかなか時間削減ができていない課室につきましては、非常勤職員を配置するなどして削減を心がけております。３つ目としまして、三大重点業務（法令業務、国会業務、予算執行業務）はかなり時間がかかりますので、これらはデータベース化等を図りまして、効率化の推進を図るということでございます。
大きな２項目目として、育児と仕事の両立支援策でございますけれども、１つ目は、育児休業とか、育児短時間勤務制度、これらの制度について整理しまして、省内イントラネットに情報提供しているということ。２つ目としまして、女性のキャリアパスに関する情報をきちんと発信した方がいいんじゃないかということでございまして、これは最近やっとできたんですけれども、省内の女性職員のいろいろな年代にわたっておるのですけれども、経験談やメッセージ、これらを掲載した「METI流WOMAN STYLE」という冊子を管理職員と女性向けに発行させていただいております。最後に（２）でございますけれども、両立支援策として、ベビーシッター、託児所の利用補助、これをしているのですけれども、なかなか周知できてないということで、これらについても周知・利用促進を図っているということと、女性職員の希望者に対しては、メンター制度を導入して支援しているということでございます。
以上です。
それでは、文科省お願いします。
文部科学省でございます。資料１－３でございます。
平成22年度予算における取組といたしまして、大きく３つの柱で取り組んでおります。１つが、経済的な自立を促進するということで、職業教育、キャリア教育について充実を図っていくというものでございます。
次に２番目でございますけれども、女性を支援するということで、女性の再就職や就業の継続を支援、促進するための諸施策について引き続き推進を図ってまいります。
裏面でございますけれども、多様な働き方に対応した保育サービス等子育て支援を推進するということで、１つは家庭教育についてその推進を図るということと。また、認定こども園、また、私立幼稚園等、また、小学校におきます放課後子ども教室といった形での保育サービスの充実ということに引き続き努めてまいるということにしているところでございます。
続きまして、省としての取組でございますが、資料２－４でございます。
まず、１つには、「早期退庁の推進」ということで、毎週水曜、金曜につきまして、早期退庁もしくは定時退庁日ということで、メール等によりその推進を図っているところでございます。
また、休暇取得につきましても、四半期ごとに年次休暇取得の計画表を各局に配布いたしまして、取りやすいようにできる配慮を行っているところでございます。
また、３番目に、勤務時間の割振りの変更ということで、これを制度化いたしまして、保育所への送迎、また、国会対応という私どもだけではどうしようもない業務等に対応して、勤務時間を柔軟に割り振るような形での勤務時間帯の変更を行っております。また、テレワークの実施ということで、平成21年度から本格的に実施をしているところでございまして、育児や介護等の必要のある職員につきまして、自宅でワーク・ライフ・バランスの改善を目的としたテレワークを実施するということを行っているところでございます。
また、４番目に「かすみがせき保育室」ということで、文科省におけます職員の仕事と子育ての両立を支援するために、中央省庁としては最初の事業所内の保育施設を設置しているところでございます。一応30名定員ということで、文部科学省の職員以外の方の子どもも受け入れておりますけれども、比較的夜遅い時間まで預らせていただくということで、その支援に努めているところでございます。
以上でございます。
ありがとうございます。
それでは、厚生労働省。
厚生労働省の労働基準局勤労者生活部でございます。
最初に予算の関係から御説明申し上げたいと思います。資料１－１－１の２ページ目をごらんください。一番上の四角でございますが、労働時間等設定改善に向けた取組の推進ということで、労働時間を短縮する、長時間労働を抑制する、あるいは年次有給休暇の取得を促進するといった中身でございます。それを行う中小企業の事業主に対しての助成を行うという事業でございます。もともと私どもの一般会計では、社会的気運の醸成を図ろうという性格の事業、それから、特別会計では、個別の企業に対する、取組に対する支援、助成を行うという、大きく２つに分けてございますが、前回のこの会議でも御紹介申し上げましたけれども、一般会計の社会的気運の醸成につきましては、昨年11月の事業仕分けの結果を踏まえまして、予算計上しないことになっておりますので、ここで上げさせていただいておりますのは、特別会計に基づく個別企業への助成、そういうふうに御理解いただければと存じます。この一般会計の予算をどうするかということでございますが、原点に立ち返って真摯に検討をすべきだという宿題をいただいたところでございまして、私どもはいろいろ検討をしておりまして、その検討の結果を受けて、また、次につなげていくように考えたいというところでございます。
それから、その下の方に、「長時間労働抑制のための重点的な監督指導等の実施」、特に長時間労働を抑制するというところにポイントを当てて指導をするという中身でございますが、労働基準法が改正されまして、月60時間超の時間外労働がなされた場合には、割増賃金率を25％から50％に引き上げるという内容の法律がいよいよ施行されるということでございますので、施行後のそれがきちんと周知され、長時間労働の抑制につながるような重点的な監視・指導に努めたいという中身でございます。
それから、少し飛びまして、６ページをごらんいただきたいと存じます。２つ目の四角に「テレワーク普及促進対策」とございますが、これは例年行わせていただいている事業でございまして、テレワークの相談センターを全国５か所設置し、様々な相談に対して回答を申し上げ、テレワークの普及に努めたいという中身と、あとは、テレワークのセミナーを全国７か所で実施をしております。そうした事業を引き続き実施したいという中身でございます。
なお、予算と直接関係はいたしませんけれども、昨年の緊急経済対策の中でも取り上げられましたが、年次有給休暇の取得を促進する、あるいは休暇を分散化するという、こういう大きな経済対策の面から、労働時間見直しガイドライン、いわゆる労働時間の設定改善法に基づくガイドラインでございますが、そのガイドラインについて、より年次有給休暇が取得されるような方向で見直しすべきであるという方針が決められておりまして。現在、そのガイドラインの見直しに向けて作業中でございます。
ということで、簡単でございますが、御報告させていただきます。
続きまして、厚生労働省の雇用均等・児童家庭局関係の予算を御紹介したいと思います。
資料１の１ページ目でございますが、(2)のところ、「中小企業における次世代育成支援対策の推進」ということで、次世代法に基づく行動計画の義務化を101人以上の企業に拡大をするのが来年の４月でございますので、今年度と来年度、その義務となる企業に対して集中的に指導しております。
次のページの(6)でございます。「パートタイム労働法に基づく均衡待遇の確保」ということで、パートタイム労働法において、中途採用の確保と正社員転換の推進ということが書かれております。これに基づきまして、各企業に的確な指導を実施するとともに、短時間でも正社員としての安定した働き方である短時間正社員制度の導入・定着を促進するため、企業にノウハウを提供したり、助成金を支給したりというメニューをやっております。
また、その１つ下の(7)では、従来から「均等・両立推進企業表彰（ファミリー・フレンドリー企業部門）」に取り組んでおります。
次に、４ページ目でございます。非正規労働関係ということで、厚生労働省で取り組んでおりますが、また、同時に、「母子家庭等対策総合支援事業」ということで、母子家庭の母に対して就業支援サービスや生活支援サービス等を行い、自立を促すという事業の実施をいたしております。
次のページ、「多様な働き方の選択」の項の真ん中辺りでございますけれども、「改正育児・介護休業法の円滑な施行」、これは御承知のとおりでございます。同時に、いわゆる育休切り等の「育児休業を理由とする解雇と不利益取扱いへの対応」、これを強化するために、各都道府県労働局の雇用均等室に、これは１年ずつですけれども、非常勤職員として、トラブル防止指導員というものを配置するというもので、これは今年度の補正予算で置き、来年度も引き続き予算措置をさせていただくというものでございます。
その下の「女性の職業キャリアの継続が可能となる環境整備」でございます。こちらはいわゆる均等法でポジティブ・アクションとされている部分でございます。女性の能力発揮を図るために、企業が自主的かつ積極的にポジティブ・アクションの取組を行うということを進めるための支援ということで、22年度については経営者団体との連携による協議会の開催や中小企業への取組支援、サイトや実践研修を通じたノウハウ提供等の取組を行っているところでございます。
その下は、事業所内保育施設に対しての支援の充実ということで、中小企業に対する設置費の助成率の引き上げ、この暫定措置が切れますけれども、引き続き引き上げ措置を継続して実施するということをしております。
次のページは、パートタイム労働法についての事業サポートを御説明したものがございます。
それから、少し飛びまして８ページでございます。８ページの(3)でございますが、「男性の育児休業の取得促進」ということで、パパも子育てができる働き方ということを育児・介護休業法で、パパ・ママ育休クラスが盛り込まれているということ。また、最近、長妻大臣は「イクメン」という言葉を普及したいということも述べておりまして、そうした言葉を含めて、男性の育児参加の促進を図っていきたいという事業でございます。また、同時に、そのほかの両立支援策の推進についての取組もしております。
それから、その下でございますが、(4)の「放課後児童健全育成事業等」でございます。これは放課後児童クラブというものでございますけれども、22年度の予算案につきましては、クラブを利用できなかったお子さん、いわゆる待機児童の解消を図ることとして、クラブ受入児童数の増加に必要な対応ということの予算措置を盛り込んでおりまして、前年度比で40億円増の274億円を計上しているということでございます。
また、次のページでございますが、「待機児童解消策の推進など保育サービスの従事」でございます。これは言うまでもなく、待機児童解消策の推進などのサービスを充実するために、受入児童数の拡大、それから、保育所だけではなくて、家庭的保育事業や一次預り事業など、多様な保育ニーズに応じたサービスを推進していくということで、本年１月末に閣議決定した「子ども・子育てビジョン」の実現を推進するために予算を計上してございます。また、併せて本年度の二次補正予算においては、従来から、各都道府県に設置しております安心こども基金に上積みをいたしておりまして、総額2,700億円まで増設をし、保育所整備の推進を図っているところでございます。
最後に、厚生労働省から厚生労働省自身の取組について御報告いたします。資料は、お配りした資料２の一番最後のページ、資料２－５でございます。
取組全体といたしましては、次世代育成支援のための厚生労働省の特定事業主行動計画ということで内容について定めております。まず、超過勤務の縮減のためにということで、早期退庁促進のための定時退庁日を設ける。次に、19時を「育児」ともじりまして、「育児（１９時）に帰ろうマイホームキャンペーン」の実施。あとは、超過勤務に対する意識向上のための管理職員へのチェックリストの配布といったことをしております。
次に、年次有給休暇の取得促進ということで、休暇取得の促進を図るとともに、あと、計画休暇表を作成するといったことをしております。
次に、育児休業を取得しやすい環境をつくるということで、育児休業や年次有給休暇などの取得の参考例を紹介したプランを作成して配布するといったこと。あと、パソコンを貸し出すなどして、育児休業からの円滑な復帰を支援するといったこと。あと、毎月19日を厚生労働省の「育児の日」ということで定める等の取組をしております。
あと、その他として、メンタルヘルスケアの取組などもしているところでございます。
簡単ですが、以上でございます。
厚労省は、ほかはよろしいんですか？予算の方は、今、基準と雇用均等・児童家庭局、２つでしたが、安定とか、いろいろ重要なものがあるように思うのですが。非正規労働もあるし、高齢者もあるし、そこはいいですか。
すみません。事前に「絞って御説明をしてください」ということでお願いをしてありまして、先ほどのピックアップになっております。
そうですか。
今度、厚労省が説明するときにちょっとまとめてください。それぞれの部局がばらばらに出されると、全体としての取組がわからないので。
それでは、今の説明につきまして、御質問・御意見ありましたら、お願いします。
後で、小室さんがいらっしゃったら、このリクエスト、小室さんから出ていましたので、御意見はまた後で伺うということにしますが。
サービス・流通連合の横山でございます。
資料１の８ページにあります、今度の育児・介護休業法の部分で、幾つか視点があると思うんですけれども、ここの審議会の中でも以前話も出ましたように、今回の法の改正では、男性の育児休業の取得促進が１つ大きな柱にあるかなと思いまして。ここにございますように、育児休業の促進ということがあるんですけれども、休業だけですとハードルがなかなか高くなってしまいますので、そこはかなり言っていかなくてはこれは進まないということが１つでございます。
もう一つは、自分のところのリーダーで恐縮なんですけれども、私の所属している企業労使の中では、既に、育児休業を男女とも法律を上回っておりますので、今回、パパプラスという視点がなかなか持てないんですね。じゃ、どうしましょう、自分のところでパパプラスという視点でどういうふうにやっていきましょうということで、今ちょうど春闘の時期でございますから、労使でたくさん話し合いをしております。そうしたときに、資料２－５に厚労省さんで、男性職員の育児休業の取得が55％ということですごい高いと思いましたら、※印が下にあって、出生時の５日間の連休を含むというような形が書いてございました。ですので、多分これからいろいろな工夫をされてこういった例が出てくると思いますので、育児休業に限らず、様々な男性の育児の好事例みたいなものがありましたら、そちらも今パンフレットもできていますけれども、企業に対しても発信をしていっていただければと思います。
要望でございます。
何かございますか。
是非、御指摘のとおりに取り組みたいと思います。ありがとうございます。
「育児の日」というのは何をやっているんですか。毎月19日を厚生労働省の育児の日とすると。
職員が定時退庁や休暇取得を通じて育児に親しみましょうといったことを、庁内放送等により周知を図るといったことをやっております。
ほかにはどうでしょうか。
読売新聞の榊原です。
厚生労働省のお話の最後のところにありました育児休業の2009年度の達成目標、男性職員55％と、いきなり高い数字が出てきたのですけれども、これは目標数値だと思うんですが、例えば今の段階でどれぐらいいっていらっしゃるかというのを男性・女性ちょっと伺ってみたいなというふうに思いました。
それから、もう一点が、先ほど福島大臣の方からも、公共調達におけるワーク・ライフ・バランスの推進についてというところで、一般競争入札における加点方式で、女性雇用率とか、くるみんマークというお話を説明されたのですけれども、これは例えば厚生労働省の方でも導入しようというような検討があるのかどうか、今後の可能性としてはどのようにお考えになっているのか、伺える範囲でお願いします。
お願いします。
厚生労働省の男性の育児休業等の取得率についての点でございますけれども、育児休業と、あと、育児休業的な５日間以上連続休暇するというものを合わせまして、その傾向値としては大体13～15％ぐらいこれまでの実績ということでなっておりますので、残念ながら目標からは大きく乖離しているという状況でございます。
あと、先ほどの公契約の関係でございますけれども、こちらの方はお話をちょうだいいたしましたので、これについてはこれから検討をしてまいりたいと考えております。
よろしいですか。
女性の方の育休の取得率も教えていただけますか。
女性の育児休業につきましては、大体90％前半という傾向でございます。
よろしいですか。
そうすると、女性は達成したということですね。2009年度だから、この３月までというのが達成目標ですが。
最新の状況については、ちょっと数字はございません。今申し上げましたのは、過去大体４年間ぐらいの傾向値でございますので、2009年末にどうかということについては、すみません、ちょっと手元に数字がございませんので、申し上げられません。
ほかに。
この資料１で各省の予算が全部出ているんですが、いろいろ御説明を聞いて、この場の人間はわかるんですが、多分、これを国民に示されたら、何のことかさっぱりわからないんじゃないかと思うんですね。連携評価部会で連携があるわけですので、それぞれのもう少しカテゴライズ、わかりやすく、恐らく憲章・指針から書くとこうなってしまうのでしょうが。そうではなくて、何かもう少しカテゴライズをしていただいて、わかるように出していただけないものかなという気がいたします。そうでないと、せっかくこんなに一生懸命やっているのに、これを見た印象が、各省の政策がばらばらであるというような印象しか出てこない、逆効果になってしまうのではないかと、このような逆に心配もあります。
そのような意味において、恐らくレポートを書くときなんかにまとめられたりしているのでしょうが、どうしても縦割りの感が、先ほども一省庁の中でも部局ごとの説明というのも然りでありますが、そういったようなものを越えるのがここの部会の本来の役割ではないかなと私は思っていますので、是非、その辺の御努力をお願いしたいと思っております。内容については、それぞれ立派なものを出されていることについてはとやかく申し上げることではないんですが、そういった努力をお願いしたいと思っています。
北浦委員も触れていただきましたとおり、レポートをまとめる際には、省別ではなく、政策の目的ごとにまとめるようにしております。中間段階では、予算案を早急に御報告する関係上どうしてもばらばらになっておりますが、表向きにアピールする際には、目的別に極力わかりやすくなるように努めてまいります。
特に前年との比較も。先ほど経産省と文科省からいただいたときには書いてあったんですが、これは増えたのか、減ったのか、今までなくて新設なのか。逆に、今まであって、なくなったものが何なのかというような書き方をしていただくと比較が可能だろうというふうに思うんですが、是非よろしくお願いいたします。
今の横表も一応新規か継続かということは書いてあるんですが、確かに予算額、過去のものは書いてありませんでしたので、これから工夫をしたいと思います。
ほかにいかがでしょうか。
遅れて来て申しわけありません。情報労連の縄倉と申します。
各省庁の取組の中で少し質問をしたいんですけど、前回のときにもお聞きしたんですが、ワーク・ライフ・バランスを進めるに当たって、テレワークを推進するという考え方が２つほどの省庁から意見が出されていますけれども、具体的にテレワークを進めるときの労働管理をどのようにされるのか、そこを具体的に教えていただきたい。確かにテレワークを推進している情報労連傘下のとある企業では、例えばテレワークをするに当たって、在宅でインターネット経由で接続はするんですけれども、事業所、会社にある自分のパソコンを立ち上げないと接続できないんですね、アクセスできないようにしています。というのは、外から勝手に会社のサーバーにアクセスするようにすると、当然セキュリティの問題が生じますので、外からのインターネットが確実に入らないようにして、一旦自分のパソコンに立ち上げて、そこからバーチャルで入るようにするというシステムを構築して、それで初めて必ず朝その人間が会社に電話をかけて「パソコンをオンにしてください」、それから、勤務が終わるときには「オフにしてください」という連絡をすることによって確実に時間管理をしています。それぞれテレワーク推進と言われておりますけれども、本当にどういうふうな時間管理をされるのか、是非教えていただきたいなというところです。
以上です。
これはどこにお尋ねすればよろしいでしょうか。
たしか、今の中で２つほどありましたよね。総務省さんの「人事評価等」の２つ目の「・」のところにあるのと、あと、文部科学省さんが「テレワークの実施」という項目を起こされていますので、その２省にお聞きできればと思います。
まず総務省から御説明をしたいと思います。
資料２の３．で挙げております。具体的には、今、当課でやっております例を参考に申しますと、今お話しいただきましたように、まず、テレワークをやるそれぞれの在宅の様子を。様子というのは、その配置ですね。どこにパソコンを置くとか、どういう机なり、当然セキュリティの確保も必要ですので、どういう環境でやるかというのをまずレポートとして出していただいて、それをまずチェックをすると。実際スタートをするときは、メールで「これからテレワークをやりますよ」ということで、８時半なら８時半の業務開始時にメールが来まして、それで、課長補佐なり上司が「わかりました」ということで。終了するときも、６時なら６時で「終わります」ということでメールが来るという形になっています。
それから、情報管理については、先ほどちょっとお話もしましたけれども、具体的には、線ではなくて、イーモバイルの形で一応やっておりまして、そこから庁内ＬＡＮがございまして、庁内のＬＡＮにアクセスをして、そこの閉じられた環境の中で初めて文書なりが引き出せるような環境で一応設定をしておりますが、まだ万全ではないと思いますので、今は実験段階でやっております。また、今後は、問題等が出てきたら、しっかり対応していきたいというふうに思っております。
以上です。
文部科学省でございますけれども、テレワークを行う職員につきましては、端末を貸し出しまして、自宅に設置をいたしまして、回線そのものは、自宅に個人で持っている回線を使っておりますけれども、手順といたしましては、先ほど委員よりお話のあったとおりでございます。まず、朝電話で連絡を職場に入れて「勤務を始めます」ということを報告するとともに、職場の方に置いてあるパソコンの電源を職場の人間が入れるという形をとっております。終了時にも電話で連絡を入れて、終了を連絡するとともに、職場におけるパソコンの電源を落とすという形で、時間とその仕事内容との管理を行っているところでございます。
今の２つの省庁は、むしろ、自省の職員についての取組だというふうに思いますが、これは厚労省全体について。
まず、通常の事業所で労働するのではなくて、多くは在宅という形でテレワークを行う。あるいは出先ということもありますけれども、そういう意味では、そういう場合の労働基準法とか、労働法制との関係をどう整理するのかということが具体的にいろいろ問題になりますので、その辺につきましては、「在宅勤務導入の手引き」といったような形のものを作成し、参考に供させていただいているというようなことをやっております。
その中で、時間管理はどうするのかということですが、例えばこういうふうにしなければいけないという、そのやり方自体、つまり技術的にこうしなければいけないということ自体を決めてこうやっているということではないんですが、例えば今年度も事業の中で「テレワーク共同利用型システム」ということで、機器を貸し出したりいたしまして、テレワークをどういうふうにやるのかということをモデル的に試行としてやらせていただいております。そのときに、例えば労働時間管理はどうするのかと、セキュリティも含めてどうするのかということを参加した企業、それから、参加した労働者の方々にアンケート調査をして、どういう課題があったのか、問題があったのかということを把握し、それをまた報告書にまとめて公表したいと。そういう形によって是非皆様方のテレワークが進むような情報提供を進めたいと考えているところでございます。
縄倉さん、よろしいですか。
わかりました。
ほかにいかがでしょうか。
代理で出席をさせていただいております日本商工会議所の森と申します。
厚生労働省と文部科学省の「放課後子どもプラン」は、名称は一つになっていますが、その下に「放課後子ども教室推進事業」と「放課後児童健全育成事業」があります。これは国民の目には一つの事業ですと紹介されており、平成19年からいろいろ一体的に進められてきていると思うのですが、どの程度一体的な取組が進んでいるのかよくわかりません。この場はいい機会ですので、御紹介をいただけたらと思います。よろしくお願いします。
これは厚労省から。
御質問の点につきまして、「放課後子どもプラン」ということで、当省が所管している「放課後児童クラブ」、それから、文科省が所管しています「放課後子ども教室推進事業」というものを一体化して、あるいは連携して進めていこうという取組をしております。当省の「放課後児童クラブ」は、保育所に行っているようなお子さんで、御両親が働いているような方を受け入れて、放課後その児童の世話をするという事業でございます。文部科学省が実施しておられる「放課後子ども教室」は、基本的にはすべてのお子さん、１年生から６年生までを対象として放課後の居場所をつくるという事業でございます。したがいまして、対象と意味合いが若干違うわけですが、それぞれ小学校のお子さんを対象として実施をするということから、これを一体的あるいは連携して行うべきであるということで、両省で連携をしながら進めているということでございます。
大変申しわけありません。今、どのぐらい一体化したり、連携しているのかというデータを持ち合わせておりませんので、その点は、帰って確認をしまして、また、次回回付をさせていただきたいと思っております。
文部科学省は何かありますか。
特段は。
よろしいですか。
森さん、よろしいでしょうか。
はい。
海老井さん、何か御要望なり、自治体から見ていろいろあるんじゃないかというふうに思いますが。
「放課後児童クラブ」のことなんですけれども、だんだん利用者が増えてきていますよね。場所の確保が大きな問題なんですけれども、これは基準というのがありますよね。大体１教室当たりに何人ぐらいというふうに基準があるんでしょうか。70人以上超えると分割をしなさいという、そういうあれが出ましたけれども。
基本的には、70人以下が望ましいということで、71人以上でも補助は出るんですが、補助額が減額されるということになっております。
御指摘のように、お子さんの人数が増えて、場所の確保等に各市町村がなかなか苦労されていると。その際に、各市町村と各市町村の教育委員会の間でうまく連携していただくと場所の確保がしやすいというふうなお話も伺っております。
その場所の確保のときに、厚労省の方から示された一応の基準があるのかどうか。そして、それをどの程度重視しなくてはいけないのかどうかというところをちょっとお聞きしたいのですけれども。
といいますのは、見に行きますと、本当に狭い。一教室の中に40人ぐらいいるんですよね。それはちょうど１学級の定員数と同じぐらい入れているんですね。そうすると、荷物をいっぱい持って、１年から３年生ぐらいまでの子どもたちが40人１教室に入ると、もうものすごく狭苦しいんですね。朝から６時間ぐらいまで集団生活して、そして、更にまた、その後、同じぐらいに押し詰められてギューギューの中にいたら、これは非常に情緒の上で危ないなという気がするんですよね。だから、これは幼稚園あるいは保育園以上に余裕というか、そのスペースが必要だと思うんですよね。そういう意味でこの基準がどうなっているのか。あるいは、この辺をもうちょっと広げてもらえるように検討をしていただけないかなというふうに思っています。
一般的に申し上げますと、保育所の基準に比べまして、非常に簡単な基準しか設けておりません。法律上にはほとんどございませんし、ガイドラインというものをつくっておりまして、一定の基準のようなものをお示ししておりますが、かなり緩やかに認めているという状況でございます。ただ、それでも足りないという声が非常にある中で、どのように考えていくかということをこれからまた引き続き検討しなくてはいけないのかなと思っております。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
それぞれの省庁が一生懸命やっていると思いますが、連携して推進を図るという趣旨でございますので、是非御協力のほどをよろしくお願いいたします。
それでは、次の議題に移りたいと思います。
本日は、地方公共団体のワーク・ライフ・バランスの取組ということで、兵庫県の取組につきまして、兵庫県清原理事から御説明をいただきたいと思います。どうぞよろしくお願いいたします。
では、最初に説明をさせていただいて、その後、少し質疑をさせていただければと思っておりますので、どうぞよろしくお願いいたします。お手元に、カラーで御用意できていればよかったんですけれども、白黒でパワーポイントを印刷したものをお配りさせていただいておりますので、このパワーポイントに沿って御説明させていただきたいと思います。
兵庫県の仕事と生活のバランス。兵庫県はワーク・ライフ・バランスを「仕事と生活のバランス」というふうに一応言っているのですけれども、この兵庫県の仕事と生活のバランスの取り組みの最大の特色は、政労使が一緒にやってきているということです。兵庫県では、1995年に阪神・淡路大震災が起こって、6,437名が亡くなり、まだいまだに３人行方不明者が出ているんですけれども、千を超える避難所に32万人が避難したという大変厳しい状況の中で、震災の後３年間ぐらいは、一挙に起こった公共事業ということで、住宅建設とか、道路建設とかと、様々な需要があったんですけれども、一挙に起こったものですから、なかなか県内の事業所が受け切れなくて、県外の企業にかなり入ってもらわざるを得なかったというところがあって、震災がなかったら10年間分ぐらいあった公共事業が、もう３年間ぐらいで、家の補修なんかも全部そこでやってしまったというふうなことなどがあって、有効求人倍率が1999年に0.32まで、県政史上最低というところまで落ち込みました。ちょうどこの年の４～５月0.32まで落ちて、私、労働部長にちょうど就任したところで、労働部として、これをどうするのかということで、連合兵庫と県の経営者協会と兵庫県による「兵庫県雇用対策三者会議」を６月に立ち上げました。それから、夏から秋にかけて、「雇用創出・安定プラン」というのを三者の合議によって打ち出すとともに、政労使が一緒にオランダの視察に参りました。1982年の「ワッセナー合意」によって、12％を超える失業率を３％まで落としていた。ここに是非行こうということで、連合兵庫、経協ともに、トップが自ら一緒に行っていただきました。その中で様々な議論を重ねて、戻ってきましてから、12月に、三者による「兵庫型ワークシェアリングについての合意」を交わしました。これは国での議論が起こっていったのも、もう２年後のことですので、全国で初めてのことでしたので、一言一句労使が、それに私ども行政もかかわって、ぎりぎりと連日のように議論を重ねました。経営側の方は、高コスト構造の是正をどうしても入れたい。賃下げしてでも雇用の維持というのがやっぱり要るのではないかと経営側の方は思いますし、労働側の方は、雇用の維持が最優先だということで、非常にせめぎ合いを一言一句についてまで連日夜中までやりまして。労使が雇用の維持確保を何よりも最優先するという共通認識に立った上で、ここが苦渋の言葉ですが、「適切な賃金水準と、それを支える評価システムを確立する」という形で合意書を12月に交わしました。
ただ、このときに、震災があって雇用が減ってしまって、本当にあちこちで解雇が起こって大変な状況になっている。だから、ワークシェアリングをするという緊急避難型というだけではなくて、それだけでは亡くなった方々に対して申しわけがない。兵庫がやる以上、「兵庫型のワークシェアリング」であるということで、労働者個人にとっての職業生活と家庭生活、地域生活のバランスを確保するという言葉を、まだワーク・ライフ・バランスの議論などは全くなかった時期ですけれども、これを合意の第２項に入れました。
翌年、これは行政が外れて、労使によるワークシェアリングのガイドラインというのをぎりぎりとやって発表をいたしました。企業へのアドバイザーの派遣制度、導入モデル事業所への助成制度等々をその後毎年重ねていったわけです。非常に多くの実績も出しましたし、バス会社などでも、企業によりましては、労働時間が減る分だけ賃下げをする。だけれども、雇用だけは守るといったようなことですとか、あるいは１つの仕事を２人で分け合う。業績を回復するまでみんなで耐えようといったようなことでやったり等々の取り組みがあったんですけれども。しかしながら、緊急避難型というイメージがワークシェアリングという言葉自体に強くて、現実には取り組みが行われたのですけれども、外で発表するときは、うちの企業名が出てしまうと、「あそこもワークシェアリングをやっているぐらいだから、危ないんじゃないの」というふうに噂が出てしまうので、Ａ社、Ｂ社と言ってほしいというふうな企業側からのお声などもありまして、なかなかちょっと苦しかったところがあったんですが。それでも、しかし、そうした実践を積み重ねていったということです。
そして、実践の上で、2006年に三者によります「仕事と生活の調和と子育て支援に関する三者合意」というのを交わしました。その写真にあります、真ん中が私どもの知事、左が連合兵庫の会長、右が県経営者協会の会長です。三者合意を署名して締結をいたしました。
この後、アクションプログラムの策定、それから、「多様な働き方」と「育児休業等両立支援の推進」の２部会の設置ということで、部会での議論を重ねながら、2007年には実践モデルを開発して、試行実施をするというふうなことを幾つかのところでやりました。
例えば「チームジョブ」という形で、幼稚園なんかですと、今、私立幼稚園は９割が長時間預り、夕方まで預っております。しかし、この夕方の幼稚園教諭をどう確保するのかということで、なかなか厳しい状況というのが、雇う側の幼稚園側にもあるし、また、幼稚園教諭をしていたけれども、一旦子育てのために仕事を辞めたという方々が、週に３日ぐらいなら子育てしながら行きたいんだけれどもというふうなお声なんかもあったりしますので、３、４人ぐらいでチームジョブという形で、仕事をチームでやるというのも、ここでモデル開発をして、幼稚園で実践したりということもしました。これは経営側の方から言うと、一番助かるのは「子どもが病気で休みます」というふうなときに、普通だったら、総務担当者の方や事務担当者の方が相互調整をしないといけないんですけど。「じゃ、○○さんどう？」というふうに調整しないといけないんですが、チームジョブで雇った場合は、そのお母さんたち数人の中で「じゃ、私子どもさんが病気だったら、きょう代わりに出てあげるよ」というふうなことを、お母さんたち同士で調整をしてくれるということで、経営側にとっても非常にメリットがあるということで、そうしたチームジョブといったようなやり方なども試行実施をしたりいたしました。
2008年には、そうしたことも踏まえて、企業に対するアドバイザーの派遣などを積み重ねてまいりました。2008年、この年には政労使の三者に兵庫労働局を加えて、四者による「仕事と生活のバランス」ひょうご共同宣言というのも交わしました。
こうした99年から様々な実践を重ねてきたんですけれども、そうした中で、経営側がよかれと思ってやったことでも、なかなか社員は評価してくれないといったようなことなどが幾つか出てまいりました。例えば、育児休業というのは長ければいいというふうに経営側としては思っていて一生懸命やったんだけれども。ところが、長く離れると、仕事のノウハウから離れてしまうという意味でも、むしろ今は子育ての負担感、児童虐待等が、専業主婦家庭などで大変増えておりますので、そういう意味で、ひとりぼっちの育児のつらさという意味でも、むしろ育児休業が長ければいいというわけではない。育休中も、経営側の方は、会社の方からいろいろ言ってはいけないなと思っていたら、いや、むしろ会社とつながっていたいんだというふうなことなども随分あったといったことですとか、あるいは、人事部門で非常にはりきってこれをやったんだけれども、製造部門は全然ついてこなくて、人事部門が浮いてしまったとかですね。それを結局各セクションからの応募でプロジェクトチームをつくってやったらうまくいきましたとか、あるいは一生懸命制度の冊子をつくって、社内ＬＡＮにも載せたんだけれども、一番役立ったのは、先輩の女性や、あるいは育児休業を取った先輩男性のアドバイスだった。いわゆるメンターと言われる方々のアドバイスが一番役に立った。
先輩の女性から「保育所については、出産予定日がわかったら、まずは役所の方にとりあえず言っておいたら？10月ぐらいまでに一旦締める役所もあるから」というような助言を具体的にもらったとか、あるいは、育児休業を取った先輩男性から、育児休業を取ったのはいいんだけれども、家の中で、なかなか外にも出られなくて、あんまりお父さんたちがいないので、非常に鬱屈していって、公園デビューができないという悩みを抱えていたら、育児休業を取った先輩の男性から「そんなことを悩む必要ないよ。後から行くから公園デビューできないと思うんで、誰よりも早く一番最初に行ったら、公園デビューしなくていいんだよ」というふうに助言をもらったのが一番役に立ったとか、そういうふうなことがいろいろ出てきたとか。あるいは、女性の登用がワーク・ライフ・バランスと思っていたけれども、男並み以上に朝から晩まで頑張る女性ばかりが先輩になってしまった企業では、ついていけない女性が辞めてしまったとか。
あるいは、女性の就労継続支援ということで一生懸命やっていたんだけれども、そのことがワーク・ライフ・バランスについての様々な職場環境とセットで行われないと、むしろ子どもを産まないという選択になってしまうとか。あるいは、育児休業を取った本人に対して社内情報メールを送ったり、応援したり、一生懸命やっていたんだけれども、むしろ、１名減のまま頑張らなければならない残った職場メンバーのピア・カウンセリングが実は一番必要だったとか。あるいは、育児休業や介護休業復帰後の評価に公平性を持たせるために、一生懸命朝から晩までかかってマニュアル化をして、数値化をして、やろうとしていたんだけれども、そんな数値化で「あなたは何点でした」なんていうふうに言われるよりも、むしろ人事担当者との丁寧な面談で心通じ合った、そのことの方がはるかに本人にとっては重要だったということがわかったとかですね。
あるいは、職場環境がよくなっても、時がたてばだんだん当たり前になってしまって、社員が自分たち自身で制度というのは決めていけるんですよという気持ちを維持してもらわないと、人がつくってくれた制度というふうになっちゃうんですけれども、そうした気持ちを自分自身で変え続けることができるということを持ち続けてもらうことがとても大事だったとかというふうなことなどですとか。
あるいは、行政なども一般的にワーク・ライフ・バランスという抽象的な広報をしがちなんですけれども、なかなか一般的に広報されてもわからんと。うちの個別企業について、うちの状況に対してアドバイスしてくれる社会保険労務士、中小企業診断士といったような、レディメードでないオーダーメイドの助言が欲しいという声が多かったとか。
あるいは、ワーク・ライフ・バランスや若者の就業支援等に取り組む企業の製品やサービスを消費者が買っていくという、この部分がないと、結局は負担だとかコストだとかいうふうなとらえられ方をしてしまうとかといった、そういう消費者が応援していく仕掛け、こういったものが必要だというふうなこと等々が、全国でも早くに取り組みましたので、早い時点でそうした状況が出てまいりました。それに対して、昨年の６月に「ひょうご仕事と生活センター」というのをオープンいたしました。これは右下に写真が入れてありますが、私どもの中央労働センターの方にこの「ひょうご仕事と生活センター」という看板を掲げて、除幕式をやりました。これは財源としては、法人県民税の超過課税。これは、資本金または出資金額１億円超、または、法人税額年1,500万超の企業に対して、私どもも標準税率は5.0％ですが、プラス0.8％掛けておりますけれども、これは、毎回延長するときに、経営側の方から「まだ延長するの」なんて言われながら延長させていただいているのですけれども、今は第８期が５年間ということでスタートしております。この法人県民税の超過課税を財源としてスタートをいたしました。
22年度で言いますと、１億8,300万の予算を、本日の５時付けをもってちょうど解禁になりましたので、それで、予算を明後日から始まる２月県議会に提案をいたします。今年度21年度は6,600万でスタートしたんですが、それに後ほど触れますが、育児休業・介護休業代替者に対する助成金というのを１億円オンして、１億8,300万で22年度は予算提案をいたします。
次のページをごらんください。３ページです。
私どもの場合は、「ひょうご仕事と生活センター」のセンター長、ここに先ほど写真にありました2006年の三者合意を交わしたときの連合兵庫の会長、前会長ですけれども、この前会長に「ひょうご仕事と生活センター」のセンター長になっていただきまして。次長と業務課長を県から出向させています。相談部分については、企業に委託をしております。これは最初はＮＰＯだったのですけれども、株式会社になられたので、今は企業になっていますが、ここに委託をするという形で、それに外部専門家が周囲から応援をするという形をとっています。
相談や実践支援、それから、啓発・情報発信、企業の顕彰、それから、育児・介護等離職者再雇用助成事業ということで、これは昨年の12月からまだスタートしたばかりなんですけれども、一旦育児や介護のために離職した職員を再雇用した事業主に対して50万円の助成金を出すということで、これは１社について年間２人までということで、今30～40件ぐらい問い合わせがあるんですけれども、これは一応300人以下というふうにしたものですから、300人以上の企業からのお問い合わせがあることと、それから、「短時間でもいいから正社員にしてください」ということで言っているのですが、ここがちょっと引っかかる企業などがあって、今１件が出ようか出まいかというところです。12月にスタートしたばかりなものですから、まだこれからです。
それから、22年度が育児休業・介護休業代替要員確保支援事業ということで、これも300人以下事業主で、20人以下の事業所。20人以下の事業所で、育児休業の場合は３か月以上、介護休業の場合は１か月以上で代替要員を雇うとき、賃金基本給の２分の１で年間100万までということで、１事業者当たり２人まで。この育児・介護休業の代替要員の確保支援事業に対して１億の予算をこのたび積んでおります。というふうなことなどを、昨年の６月ですので、半年ちょっとなんですけれども、スタートしているところです。
それから、企業研修につきましても、これは知事賞とかという形は、私どもも今までいろいろな形でやっておりますけれども、このたびは、雇用対策三者会議による表彰。ですから、知事と経営者協会の会長と連合兵庫の会長と３名の連名による表彰ということで、これは自薦・他薦で応募が挙がってきましたときに、仕事と生活センターの方から社員のヒアリング調査を行う。その上で表彰をするということで、今ちょうど表彰がほぼ決まったところで、３月１日に１回目の表彰式を行うということです。
オープンから半年ちょっとですけれども、この間、仕事と生活センターの取り組みでやってきているのは、できる限り労使一緒の場で話をするということです。それから、労働組合から経営側に話が行った場合、この場合は、労働組合は産別という縦のつながり、それから、地協という横のつながりがありますので、グループ企業や関連子会社などに取り組みが非常に広がりやすい。経営側の方も、労働組合から言ってくれるんだったら、労使交渉をいちいちしなくていいし、いいやということになりますので、そうしたことが非常に特色としてあります。
この間の感触としましては、思った以上に多くの事業所が経営戦略として積極的に取り組もうとしている。大企業は進めても、中小企業はなかなかねというふうに思われがちでしたけれども、思った以上に多くの事業所が取り組もうとしているという感触を得ております。特に中間管理職向けのコーチングですよね。なかなか能率が上がらなかったり、職場の雰囲気がもう一つだったりすることの背景に、子育てとか、介護とか、家庭の問題がある場合が大変多いわけですし、また、社員が交通事故にあうかもしれないわけですし、災害があるかもしれない。事業所にとってのリスク・マネジメント、それから、労働者にとってのストレス・マネジメント、こういった意味でも経営戦略として積極的に取り組もうとしている企業が、思った以上に大変多い。「傾聴」つまり話を聴く、それから、承認をする、相手を認める。質問をする。それから、放置せずにフィードバックする。それから、部下から考えを引き出すというふうなのが、一番いいことのように思われがちですけれども、必要な場合には、上司が大所高所から具体的指示を出すという「リクエスト」。それから、「オートクライン」というふうに言われます「あなたはどうなの」と言うことで、自分自身が発した言葉が自分自身の考えを整理して気づきにつながる。そういったプロセスなどをコーチングとしてやる。そうすると、そのことの部下たちの抱える課題の背景には、子育てや介護や家庭の問題があるということが出てくる。それは単なる「頑張らなければだめじゃないか」という心構えだけではだめなんだといったようなことが中間管理職にわかってくるといったようなことで大変好評です。
社会保険労務士や中小企業診断士等の研修に大変力を入れています。そうした専門職といっても、ワーク・ライフ・バランスというふうなところでなかなか熟知しているというわけではありませんので、そうしたところに研修を行うことによって、彼らが個々の企業に対してレディメードでないオーダーメイドの相談をしていくことができる。私どもの仕事と生活センターの場合は、こういった社会保険労務士や中小企業診断士も登録しておりますので、「謝金もこちらで払いますから、是非一回やってくださいね」というふうなことなどもやっているわけです。
今年の１月までの実績で、ワンストップ相談が575件、相談員等を派遣して、そこで具体の話を聴きました。できる限り労使一緒でというのが238件。研修企画を実施したというのが24回というふうな状況です。
相談の場合は、これは先ほど言いましたように、経営者協会と連合兵庫両方を通して様々な情報を流しておりますので、ワンストップ相談も、経営側と労働組合の役員側からと、大体半々ぐらいの相談というふうな状況です。
その次の下の４ページですけれども、具体の企業事例として、この間様々な形で個々の企業に対する助成金等も出してきておりますので、この10年間の歴史の中で一緒に取り組んできた企業の事例を次に出させていただいておりますが、ほかにもあるんですけれども。
例えば協同病理は17人ぐらいの企業なんですけれども、非常に専門的な医学検査などを行いますので、人材育成に費用がかかるんですね。むしろ、辞めてもらうと困るということで、入社３年目から５年目ぐらいの社員によります「いきいき事業所プロジェクト」というのを若い人たち自身でやってもらった。つまり、私たち世代でやってしまうと、今の若い人たちの感じとちょっと違ってしまうものですから、若い人たち自身でやってもらうといったようなことですとか、あるいはパートタイム、フルタイムの正社員移行制度。これも何年間かかけてステップを踏んでここまで来たわけですが、私ども県も、できる限りあらゆるところで宣伝するというふうにしていますので、非常に県が宣伝してくれているということで、営業成績にも好影響が与えられているといったようなことが出ています。
カネヘイは青果卸です。青果卸というのは、せりに合わせて午前３時出勤ですね。重たいものを抱えますから男性職場だったのですけれども、野菜を調理するのは女性が多いのに、消費者とのミスマッチがいろいろな場面で出てきて、消費者目線を持つ女性を採用する。そうなると、午前３時出勤で、１人が仕入から公設市場の場内搬送から納品まで一貫して重たいものを持ちながら受け持つというふうになるとなかなか大変ですので、そうした中で、６時出勤でも支障がないように、１人が全部受け持つという形から、業務を細分化して分担化するようにした。女性社員のアイデアなどで販促に消費者のアンケートなどを入れたりしているといったようなことで、ここの企業は、独身の社員の方々からも、自分が子育てと両立では無理だなと思っていたけれども、子育て中の社員のカバーを今自分たちがしておけば、自分たちが子育てが必要になったときはカバーしてもらえるんだなというイメージがわくようになったというふうな声なども出ておりますし、社員に料理の食材としてのいろいろな知識が出てきたし、27人ぐらいの企業ですので、春休みとか夏休みなんかには子どもを連れてきて「勉強させておいたらええんとちゃう」ということで、応接室を子どもの勉強部屋に転用して、子連れ出勤いいですよというふうにしたとかというふうなことが出ておりますし。
また、エス・アイは姫路にあるんですけれども、これも何年もかかって、パート社員からの「私たちの方がはるかに濃密に働いているのに、どうしてこんなに給料が違うんだ」という苦情があったとか、いろいろな経緯があって、最終的に、正社員とパート社員の区別をなくす。８時半～18時の間で、月168時間以内で１日に何度でも出退勤していいということで、お買物に行って、また戻って来たり、参観日に行って、また戻って来たりというのでもいいと。しかし、そのかわりに、非常に繁忙期に無理して出てきてくれた人には、協調性ポイントということで給与に加点をするといったことなども始めています。ですけど、今、社員は誰がいるのかというのがまちまちになりますので、その意味でグループ分けをして、リーダーが仕事の状況を今育児休業を取っていたり、休暇を取っている人も含めて一斉送信をするといったような工夫をしているといったようなことで、ここは県としても有り難いんですが、３人４人の子どもを産むという多子出産が増えてきておりまして、非常に有り難いとか思っているわけですけれども、そうしたことですね。
あるいは池田電機というのは、ここは本当に最初から労使が一緒にやってきているところでありまして。労使の連携による職場復帰直前・直後講習とか、あるいは社内報と労働組合の機関紙・子育て支援情報を一緒に毎月送付するといったようなことをやっております。「お父さん度レベル」調査とか、社内報に男性の育児参加の連載をするとか、男性の育児参加計画書を作成してみてくださいというようなことでそれをアピールしたりとか、いろいろなことをされているのですけれども、ここは子どもの行事などに使える多目的休暇制度というのを年間18日、これは年休の40日と合わせて一本化して、年間最大58日ということでやっておられます。ここは電機機械器具の製造になりますので、子どもと一緒にランタンの制作をしたりといったようなこともされていますが、ここは時間管理委員会というのをつくっておられまして。そうは言いながら、現場でこういうことをやろうと思ったら、いろいろな問題が細かいことが出てくるんですね。それらを時間管理委員会というのを労組と一緒になって取組状況をフォローアップしていく。それまでは社員の方からも、育休等を使っている人に対して、今休んでいるというふうに私たちはとらえていたんだけれども、今は私たちはそうじゃなくて、制度を活用しているだけだというふうに、「休んでいる」というふうにはもうとらえなくなったと。育休明けで出社すると、周囲の人々の心遣いを大変感じるようになったというふうな声などもいただいています。
それから、Ｐ＆Ｇ。これは非常に大企業ですけれども、ダイバーシティということで、むしろ今力を入れておられるのは、オンとオフのエネルギーの効果的な使い方。メンタルヘルスなどを抱えてしまいますと、企業としても損失ですので、身体的・精神的な体調を整えるということを学ぶトレーニングということで、2006年に「仕事と子育てカウンセリングセンター」というＮＰＯ法人を設立されまして、私ども県とも連携しながら取り組んでいただいているところです。
このほかにも、震災の被災のときに、真野のまちづくりとして大変有名になりました神戸市長田区の三ツ星ベルトというところは、パートやアルバイトの人を含めて、子育て中のシングル・ペアレント・ファミリー、それから、障害児を育てる家庭に、月3,000円の育児支援金を出したり、あるいは子育てや介護中の家庭に、年６日～12日の休暇を出したりということをされていますし。
モロゾフは、男性育児休業を３日間は是非取ってくださいということで、今90％取得されているとか。
あるいは、川崎重工。２日連続年休取得を「ゆうゆう連休」という形で労使協定をして、取得率が９割近くまでいっているとか。あるいは、ここは男性の育児休業の取得者も、川崎重工はなかなか男の職場という感じで最初は、鉄の男というふうなイメージがまだまだあったところなんですけれども、男性の育児休業取得者が５名今出ております。
あと、ネスレ日本。これは神戸本社ですけれども、ここは管理職対象のワークショップを年14～15回、全部社長が出席してやると。社長が18時に社内巡回をして残っている人を見るとか。それから、「ワーク・ライフ・ハーモニー達人」といったような育児の奮闘中社員をイントラネットで紹介していくとか、「週末休みは、金曜日17時45分からスタート・キャンペーン」というのをやるとかということをされていますし。
製薬会社である日本イーライリリー。ここは「育児パパ制度５日間」ということでされて、今、対象者の30％が取得されています。ここはＭＲ（Medical Representatives）という医療情報の担当者ですね。個々の病院などを担当するので、なかなか自分の受け持ちをほかの人にというわけにいかないので、産休や育休を非常に取りにくかった職種なんですけれども、これに対してリリーフＭＲということで、社外のコントラクト・リリーフＭＲというのを連れて来る。これはもともと新製品の売込なんかのときに、一時的に多人数のＭＲが要るので、それに使っていた社外ＭＲをこの育児休業や介護休業のリリーフＭＲに使ってきているとか、あるいは復職して、当面短時間でＭＲをやるという場合には、自分の担当のところというと、夜も昼もとなりがちですので、ダブル・カバーということで、自分のテリトリーを持たず、ほかのＭＲのサポートに回るといったような形で、今、ＭＲは職種から言って非常に育休を取りにくい職種だったのですけれども、既に11名が取得されているといったような状況が出てきております。
こういった小さいところから大きいところまでいろいろな形での取り組みが少しずつ積み重なってきているというところです。
次の５ページを見ていただきますと、そうは言いながら、ワーク・ライフ・バランスというのは、企業の働き方だけではいかないわけでありまして。結婚とか、先ほどもお話がありました保育、認定こども園を含めて。兵庫県は今国の方にも、児童福祉法39条保育に欠けるという規程そのものの見直しをしてもらいたいというふうなことで、知事名で提案を出させていただいておりますけれども、認定こども園につきましても、今、全国都道府県中４番目に多い19園を認定こども園にしておりますけれども、この４月には30園以上認定こども園にするつもりです。これは待機児童があるところは、幼稚園に夕方まで預ってもらうのが一番早いですし。それから、それと併せて、兵庫県は郡部もたくさん持っておりますので、全国的に言うと、待機児童だけに割と目が行きがちですが、子どもの数が少なくなってきて、幼稚園・保育所それぞれの人数をもはや確保できないというところも大変多いので、そういう意味で幾つかの保育所・幼稚園が合わせて認定こども園になっていくといったような取り組みなども併せて、そうしたことなども取り組んできているところです。
同じ意味で「放課後子どもプラン」、先ほどお話が出ておりましたけれども、これは私から率直に言って、認定こども園ほども進んでいないというふうに思っております。というのは、「放課後児童クラブ」と「放課後子ども教室」がそれぞれで動いておりますので、両方が連携してやる事業に対する個別の補助金とかですね。４時半までは子どもたちを一緒に見ますよといったような様々な取り組みなどが個別には行われているのですけれども、そうしたことをもっとさらに進めるための取り組みが国としても必要ではないかというふうに、「放課後子どもプラン」については思っております。
また、ファミリー・サポート・センターとか、ユニバーサル社会づくりなどのまちづくりとか、こういったことと併せて取り組みませんと、なかなかワーク・ライフ・バランスを企業だけ働き方を見直してくださいと言うだけは前に行きませんので、いろいろな形で地域の取り組みも一緒に進めていこうとしているところです。
「子育て応援協定」「男女共同参画社会づくり協定」ということで、これは先ほどの政労使の三者合意に基づきまして、企業との協定制度を進めてきております。協定を結んでいただいたところには、公共事業の入札参加資格を８点加算する。ですから、両方をやれば16点になるわけですね。これは大変大きい。それから、商工中金の融資を0.3％優遇する。事業所内保育施設の設置費を750万円まで助成するということで、きょうお手元にあるのは、チラシの方もお配りをさせていただいておりますけれども、このピンクのチラシですけれども、病院などから、それこそ特養なども含めて、今現在で26か所ですけれども、申し込んでいるところも含めますと30か所以上、既に事業所内保育施設助成金を使っていただいているところですが、これも法人県民税の超過課税を財源として行っております。
それと併せまして、なかなか結婚というところが、調査をしますと、９割は結婚したいというふうに男女とも言うんですけれども、過半数が出会いの場がないと答えておりますし、私どもの県の職員を見ましても、独身だと何時まででもいてしまうというふうなところもありますので、結婚も断固として応援しようということで、今、会員企業と協賛企業ということで、それこそ旅館とかホテルとかレストランなどに協賛企業になってもらって、ここでいろいろなイベントを男女10人ずつということでやっていただく。それに対して、地方自治体も入っておりますけれども、会員企業の方に、毎週毎週その出会いのイベントの情報を出していくということで、この２年半で530回以上のイベントをやって、63組がやっと結婚してくれました。これについても、知事からも、もっと対イベント効果を上げてくれと言われているのですが、これからかなと思っているんですが、こうしたことなども併せてやっております。
それから、ワーク・ライフ・バランスと言うと、企業というイメージが大変強いのですけれども、店舗ですよね。飲食業やクリーニング業とかいろいろな店舗、それから、畳屋さんとか、こういった一人親方といったようなところにも進めていかなければなりませんので、子育て応援の店、今3,200店以上入っていただいておりますけれども、ここはファミリー割引とか、来た子どもさんに対して「ミルクのお湯をお渡ししますよ」とかいうふうなこともやっていただいているのですけれども、従業員の両立支援というのも併せてやっていただいています。それから、生活衛生同業組合連合会、あるいは技能士連合会、こういったところとも協定を結ばせていただいておりまして、ワーク・ライフ・バランスについての様々な助成金の情報というのが案外行かないんですよね。産業労働部が私どもでもワーク・ライフ・バランスを所管しますが、生活衛生同業組合などは健康福祉部になりますから、この情報がそもそも全然行かないというふうなことになりがちですので、こうしたことも併せて協定を結んでやっているということです。
それから、「安心こども基金」を活用した「子育てほっとステーション」というのを今年度からスタートしております。商店街などの空き店舗を活用して、ＮＰＯや商店街組合などに子育てのたまり場というのをつくっていただこうというふうなことです。
それから、次の６ページですけれども、地域団体やＮＰＯとの協働でも、「家庭応援県民運動」ということで、今、様々な地縁団体などに入っていただきまして、「家庭応援県民運動」というのを進めているんですけれども、「家族の日」を11月の第３日曜日は勿論やりますが、それだけでなくて、個々の家族にとっての「家族の日」というのを進めてくださいということでやっておりまして。先ほどの事業所との協定を結んでおりますので、家族で行ったら旅館がこれだけ安くなるとかというふうなことなどもやっているんですが、併せて「ひょうごおやじネットワーク」ということで、これは写真を載せておりますけれども、知事も県議会の議長さんも、ＰＴＡ教育会の会長さん、保育協会会長さん、幼稚園協会会長さん、皆様に呼びかけ人になっていただきまして、子育てを母と保育所だけで分担しない、お父さんにも参加していただきましょうといったようなことなども含めて、おやじネットワークということで、そのお父さんたちの会に医師会と提携して、「新型インフルエンザにどう対応するか」という講演会をやっていただいたりといったようなことなどもしているところです。
それから、「まちの子育てひろば」。これは幼稚園や保育所もそうですけれども、スーパーマーケットの一角などで子育てのたまり場づくりを今2,000か所近く展開しておりますのと、プレーパークですよね。外で遊べる。「子どもの冒険ひろば」ということで、19のＮＰＯに拠点の機能を果たしていただいて、県内428か所で。また、若者たちのたまり場、不登校の子どもたちも含めて43か所で今やっています。併せて「まちの寺子屋」というのを一昨年からやっておりまして。これは右下に写真を載せさせていただいておりますけれども、これは第１号を連合姫路と表裏一体でやっております姫路労福協に受けていただきました。労働組合というのは、産別・地協を持っていて、企業ごとじゃないものですから、その意味では、震災のときにも、千を超える避難所に、１月の震災の後、５月に鯉のぼりを立てたんですけれども、そのときに、鯉のぼりのお魚は繊維の労組が、鉄は鉄鋼労連が、人の手配は富士通労組がやっていただきまして、さすがだなと思ったわけでありまして。ここは労働組合に是非お願いしたいというふうなことで「まちの寺子屋」というのも、労組のＯＢの方々ですよね。ですから、こういったＯＢの方々が、例えば造船なんかですと、油圧ジャッキなどの扱いに非常に皆さんたけておられますから、車椅子の修理なんかも皆さんお上手なんですよね。そういった車椅子の修理の仕方なんかを教えていただいたりといったようなことも含めて、「まちの寺子屋」というのも今実行いたしております。
国の緊急雇用を活用した「ＮＰＯと行政の子育て支援会議」というのもスタートしておりまして。これは５つのＮＰＯに事務局、スタッフの人件費を今出しておりますが、これは、国の緊急雇用が23年度までなので、この後どうするかというのは、「安心こども基金」と一緒ですけれども、なかなか課題ではありますが、そうしたことも進めています。
また、兵庫県は45大学・短大が割と多くありますので、「大学コンソーシアムひょうご神戸」と同じく協定を結んで、私どもも一般財源は非常に厳しいので、協定を結んでやっていただくということで、今18の大学にボランティアで各大学のキャンパスを使って、例えば発達障害について非常に詳しい大学もあれば、ボランティア論について詳しい大学もあれば、いろいろですので、それぞれの大学の得意な領域で連続講座というのをやっていただいておりまして。これは比較的30人ぐらいの少人数でやっていただきますので、大変好評をいただいております。これは大学のボランティアですけれども、そのかわり大学の宣伝をしますのでということで、県の広報誌でせっせと大学の宣伝をしておりますけれども、そうしたことなどもやっております。
次の７ページをごらんいただきますと、兵庫県は村がありませんので、市町になるわけですが、41の市町と一緒に幾つかの取り組みをしておりまして。「ひょうご女性チャレンジひろば」ということで、これは就職・起業・在宅ワーク・地域活動、こういった出口はいろいろなんだけれども、何かしたいという方々を応援したいということで、入口から出口までをワンストップでできる女性チャレンジひろばというのを男女共同参画センター等を場所として今展開をしておりますが、ここでも、「ひょうご女性チャレンジねっと」ということで、経営者協会や、あるいは社会福祉協議会等にメンバーになっていただいて、様々な応援を必要な場合にはそういったところにつないで応援していくといったような取り組みをしているところです。
こうしたことをやっていきますときに、先ほどもちょっと触れましたけれども、私どもも、少子対策は健康福祉部で、ワーク・ライフ・バランスなどの労働施策は産業労働部、ボランティアとか、女性・男女共同参画とかこういったのは企画県民部になってしまうんですね。分かれてしまうものですから、どうしてもそれぞれになりがちなので、庁内で仕事と生活合同チームをつくって、理事である私が統括するというふうな形をとっております。ここには適宜兵庫労働局と21世紀職業財団の兵庫事務所にもかかわっていただくということで、庁内に人脈をつなぐということでやっているところです。飲み会なども、勿論会費制で頻繁にやっております。そうしたことなどをやっている状況です。
下に兵庫県の地図を載せておりますけれども、兵庫は本当に神戸や阪神間のような都市部から、それこそ但馬・丹波・淡路というような郡部まで全国の縮図です。カラーでないのでちょっとわかりにくいのですけれども、但馬・丹波・淡路の郡部は出生率は高い。女性の労働力率も高い。３世代同居率も高い。神戸・阪神地域、都市部ですが、これはいずれも低い。出生率も低い、女性の労働力率も低い、３世代同居率も低いという状況。播磨地域はその中間ぐらいというふうな状況です。これで見ると、出生率の高い但馬ではどんどん人が増えそうですけれども、但馬や丹波・淡路ではそうではなくて、結局、但馬・丹波・淡路の場合は、但馬で言いますと、10代後半から20代前半になるときに、４割の女性が但馬を出て行く。20代後半になるときに１割しか戻って来ない。これを繰り返しておりますので、そういう意味で交流人口などを含めて、限界集落はどんどん増えていっておりますので、本当に待機児童なんていうところがうらやましいという市町の方が数としては兵庫県内も多いんですね。むしろ、子どもをどう確保するかということで悩んでいるところの方が多いですので、その辺りを地域によって非常に違う現状というのに、それぞれに即してどういうふうにやっていくかというところが大変悩ましいところです。
以上、ちょっと早口で恐縮でしたけれども、何か御質問等がありましたら。
ありがとうございました。
私も何度かお話は伺っているんですが、その都度バージョンアップしていらっしゃるということで、ますます盛んにやっていらっしゃるなという印象を持ちました。
どなたからでも結構ですので、御質問がございましたらお願いします。
大変興味深いお話をありがとうございました。お話を伺っていてすごく印象に残ったのは、協定とか協働がとても多いですよね。その中で具体的にこれをやっている、あれをやっていると数値でも出るぐらいの成果がぽんぽんと出てきていらっしゃる。この協働とか、パートナーシップを対等にいろいろなセクターの人たちが結んで協定をやっていくことを進めていくというやり方は、大震災というガラガラポンの体系があったからこうなってきたのか、以前からのカルチャーとしてお持ちだったのかということを１つ伺いたいのと。
もう一つが、ワーク・ライフ・バランスのお話として伺ってきたんですけれども、中に出てきたお話ですと、もう少子化対策と言えるような、出会いのサポートから、子育て支援から、それから、教育分野から、女性支援まで入ってくる。ワーク・ライフ・バランスとこの分野は、やっている方たちの中でよくつながってくるんですけれども、なぜつながらなければいけないのか、つながる意味というのは、具体的にここまで深くやっていらっしゃる中で、例えば女性支援や子育て支援や出会いまでがつながってきたものになっていて、それを発展なさっているのかという辺りをちょっと伺いたいと思います。
まず、１点目につきましては、兵庫県はもともといろいろな形での民と官の協働というのは、運動として取り組んできてはいるんですけれども。しかし、それが一挙に進んでいったといいますか、私どももう官だけではできないということを大変痛切に感じたのは、震災の後です。阪神淡路大震災で行政も自ら被災して、とてもじゃないけれども、これは官だけではできないということで、あらゆるところで民と官で震災後の復旧から復興をやってきたわけなので、そういう意味では、これは私どもも痛切に感じましたけれども、それこそ民間の経営者の方々も、それから、労働組合の方々もそうですし、地域団体、ＮＰＯの方々も皆さんがそう思われたわけなので。そうした意味で行政が何か案をつくって、皆さんにアリバイ的に「御意見どうですか」というふうに聞くことはしない。この震災直後の中で「行政に案はない」というふうに言って、ラウンドテーブルという形で議論を重ねましたので、そうした経験は大変大きかった。2003年に「県民の参画と協働の推進に関する条例」を施行しました。つまり、公、パブリックというのを官と民で。官だけでは担わない。民と官で一緒に担うということを明文化しまして、条例も施行しております。今は震災復興の借金が本格化しておりまして。私ども、実質公債費比率ワースト２ですから、非常に厳しい状況というのがある中で、協定とか、知事の辞令とか井戸知事の署名も乱発しています。そうした形でやらざるを得ない非常に厳しい状況というのがもうありますけれども、官だけでなく、民間の力があってこそ状況は前に進むというのを痛切に感じているということです。
それから、２点目は、後ろのところに書いておりますが、私どもは少子対策本部もありますし、男女共同参画推進本部もありますし、経済雇用対策推進本部も知事を本部長として全部つくっているんですけれども、これが全部、部が別なんですね。ところが、育児休業一つ取りましても、これは女性の視点からとりましたら、就業の継続ということのために不可欠ですし、それから、少子対策という面から言いますと、これはとてもじゃありませんけれども、育児休業が取れないと結局子どもを産まないという選択になる場合も大変多いです。産業労働という面から言いますと、これは労働者の確保といった面からどうしても必要ですし。また、他面で言いますと、医療などの面からも、今、医師の確保という面からも、女性医師も多大な税金をかけて育てているんですけれども、この女性医師が子育てと両立できないので辞めざるを得ないというふうな状況がありますので、私どもは、医療確保推進本部もつくっておりますが、郡部を抱えておりますので、医師の確保ができないんですね。そういう意味でも女性医師再就業支援センターなんていうのもつくって、この本部の中に入れているんですが、そうしたあらゆる問題が、切り口は別だけれども、内容はすべて重なってまいりますので、女性だけの視点で労働の視点がない取り組みとか、その逆とかというのはあり得ないということで、各ボーダーの合同チームというのをつくって、今一緒に進めているところです。
よろしいですか。
どうぞ。
今のお話に続いて１点だけなんですけれども。民間活力を有効に使うというフレーズ自体は、もう10年以上前から国レベルでも何度も聞くんですけれども、なかなか進まない。国レベルだって、財源の限界が見えていて、これから人口減少がますます始まる中で、どうやってやっていくのかというときに、民の力との交流、協働は本当に必須のテーマだと思うんですが、兵庫のこの御体験を、ほかの自治体や国レベルにもっと展開していくには、一体何をやればいい、どこが障壁になっているとか、もし何かお気づきになっていることがあったら教えていただければ有り難いです。
ほかでといいますか、何よりも民間活力の活用というふうにお題目を言っただけでは、これはなかなか実際には進みません。ですから、私どもは、県庁への苦情の中で「県の人と話をしていても、能面みたい。壁と話しているみたい」という苦情が結構あるんですけれども、そういう意味では民間と行政が一緒に手を携えていくためには、肩書にとらわれない人と人との信頼関係というのがそこにないと、同じ協定を結んでも、そこに人と人との深い信頼関係や日ごろのつき合いがないところで、ペーパー上だけ協定を結んでも、結局、ただ野ざらしになっているだけになりますので、そういう意味では人と人との肩書にとらわれない、あるいは、民とか官とかということにとらわれない、信頼に基づく人間関係、ソーシャル・キャピタルというふうに言われたりもしていますけれども、もともと日本の地域というのは、横文字を使わなくても、そうした関係で動いてきていたところがあるわけですから。ですから、そうした人と人との信頼に裏打ちされた人間関係を紡ぐことができるような場面を次々にセットしていく。
例えばＮＰＯと行政も、震災直後は大変反目し合ったところがたくさんありますし、テーマでつながるＮＰＯと地縁団体も非常に反目し合ったところがありましたし、今もあります。ですけれど、そういったときに、紙の上で協働しましょうと言っても、なかなかできないので、一緒になって議論したり、それから、単なる委員会の場で一緒に並んでもらってもなかなか人間関係はできないので、一緒に取り組むことができるような助成金の出し方をする。１つの助成金をもらって取り組みをするときに、２つ以上のところが一緒になって取り組んだところに助成金を出しますといったような条件を付けてあえて出すとか。そうすると、一緒になってああでもない、こうでもないなんて言いながら、けんかもしたりしながら。でも、一緒に取り組みますので、そこで培われた人間関係がまた次につないでいくというふうなことになりますので、この政労使の関係につきましても、労働側の思いと経営側の思いがなかなか一致しないところも本当はどうしても出てくるんですね。けれども、３人のトップたちの信頼関係があれば、「下で少し議論してみろよ」というふうなことになりますので、そういった人と人が一緒になって何かをして信頼を結ぶことができるような場面のセットをあえてすると。
今、近々に「子育て支援メッセ」というのをＮＰＯと企業と一緒になってやっていただくのですけれども、これも、ＮＰＯからは企業からの寄附なんかをもらいたいんだけれども、出会う場がないというふうに言われる。企業の方からは、ＮＰＯは、私らが１円の金を稼ぐのにも血と汗と涙でやっているのに、私らいいことをやっているＮＰＯに寄附してくれるのは当たり前じゃないかみたいな雰囲気で言われるのはけしからんというふうな声も一部はあったりしますし。ですが、出会う場がないとそういうふうに思いがちなので、あえてＮＰＯと企業が出会う場をつくって、メッセをやるといったような仕掛けを心がけています。これは国レベルだと、かえって逆に難しいところがありますので、そういう意味では自治体レベルで、都道府県レベルが市町村の取り組みを応援していくと。市町村だけだと、また、あまりにも知り合い過ぎていてだめなんですね。かえって足を引っ張り合うというところもありますので、都道府県レベルが市町村を応援していくというふうな形でやるのが効果的なのかなというふうに思います。
ほかにどうでしょうか。
ありがとうございます。
福岡県もやっておりますことと、ちょっと名称は違うんですけれども、内容的には非常に事業内容が重なっているなと感じました。それでも、ちょっと違うなと感じるのが官のかかわり方なんですよね。福岡県も「子育て応援宣言企業」とか、「子育て応援の店」とか、結婚出会い応援事業とか、家族の日とか、ほとんど重なっているんですけれども、官が最初はちょっと先鞭をつけて仕組みづくりのようなものを最初するのですけれども、やがて２、３年したら官は後ろの方に退いて、そして、あとは、企業同士とか、ＮＰＯだけでとか、あるいはＮＰＯが自主的に企業と結んでいくとか、地域と結んでいくとか、そういう官が少し退くようなやり方で進めているんですけれども、ここはすべてに産学民官、それから政労使というふうに官がかかわっているのは、何かかかわらねばならない理由というのはあるのでしょうか。
かかわり方なんですけれどもね。立ち上がりのときには、かなり行政がかかわるということが必要だと思います。その後につきましても、行政というのは、私どもも、地域の方々や民間企業の方々から苦情を言われているのは、行政の施策は、すぐ３年で切ったり、５年で切ったりするので後に続かないというふうな苦情を言われているんですね。これは本当になかなか苦しいところなんですけれども、勿論立ち上がり支援はするんだけれども。だけど、立ち上がった後のコーディネートの部分ですね。先ほど言いました「まちの子育てひろば」は2,000か所で展開しておりますけれども、これなども、個々のひろばへの助成金は最初出したんです。最初の３年間出して、あとは、個々のひろばへの助成金は出しておりません。ですけれども、そこに「まちの子育てひろば」という木でつくった、先ほどの「まちの寺子屋」もそうですけれども、知事に揮毫してもらった看板をお渡しすることと。それから、もう一つは、ファンダメンタルな基盤部分のコーディネーターですね。これはただ「勝手にやってちょうだい」と言っただけでは、これを継続していくのはなかなか難しいところがありますので、民の中で人がいるところは続きますけれども、人がいないところはどんどんなくなっていくというふうになりますので、そういう意味では私どもは10の県民局ブロックがありますので、10の県民局ブロックに「まちの子育てひろば」コーディネーターという人を置いているんですね。この人がいることで個々のひろばが情報紙を共有したり、それから、いろいろなうまい助成金の取り方を学んだり、いろいろなイベントについて呼びかけが広く行われたりということができますので、最初の立ち上がりの支援と、その後の部分でのファンダメンタルな基盤部分を行政がどのように担うのかという部分とちょっと違ってくると思いますし、全く手を外せる部分もありますよね。これは企業さんなんかの場合でしたら、むしろ行政よりももっと前をやっていらっしゃるところはたくさんありますので、そういったのもありますし、いろいろですね。
多分、問題意識といいますか、悩みは同じことなんだろうと思うんですが、最初立ち上げの支援をしたとしても、後をいかにして自主的に自律的に活動していけるようになってもらうかという、そこのところの知恵とか工夫とか手立てが要るんだと思うんですけれども、それにしても、連携というんですかね、全体的な事業の関連性というんですかね、これはやはり見事だなというふうに思いました。こちらもいろいろと項目を見ながら、これはもっと詳しく聞いてみたいなということがありますので、いつかお願いしたいと思いますけれども、基本的な立場としては、福岡はそういうふうに進めているところがありますので、御参考までに。
私どもは郡部を抱えておりますので、なかなか一律にいかないところがありますね。どんどん人口が減ってきている郡部というのが、人そのものが高齢化して、非常に厳しい状況がありますので。それと、行政がすべての施策について、すべて手を離せるという事業だけではないなと。コーディネートの基盤部分を行政が担うことでむしろ活性化していくという事業もあるんだろうというふうに思います。ということを、予算査定のときにも、財政当局と戦ってきたところです。
ありがとうございます。
私からも１つ。行政の中の縦割りというものをむしろ連携に持っていくと。行政間、部の間での連携。理事の果たしている役割というのは非常に大きいと思うんですが、指示命令系統は、こういった場合どういうふうな形で、ある事業を行うときにいろいろな部署がかかわってくるのを、どういうふうな形でそれは進めていらっしゃるんですか。
部長さん同士だと対等になりますので、その意味で理事である私の方から。理事というのは、副知事と部長の間に位置づいておりますので、知事や副知事にお願いするときもありますが、理事として部長さん方にお願いをするという形で進めています。
そろそろ時間が来ているんですが、何かこれだけは聞いておきたいということがございましたら、お願いします。終わってから、また時間を取っていただいてということになるかと思いますが。
それでは、時間の関係もありまして、これで議事は終了したいと思います。
最後に、事務局から連絡をお願いいたします。
ちょっと時間を過ぎておりますけれども、２つだけ御紹介したいことがございます。あと２分ちょうだいをして紹介をします。
まず、１つはネット調査で、もう一つは「子育てビジョン」の関係です。
では、説明をお願いします。
資料の束の下から２つ目にネット調査の資料をお配りしております。「ワーク・ライフ・バランスと最近の経済情勢の影響に関する意識調査」の概要というものであります。
１枚目が概要でございまして、この調査は、ワーク・ライフ・バランスの認知度の調査と併せまして、トピックについて聞いておるものでありまして。今回は、最近の経済情勢の影響ということで、１年前と比較しました生活時間とか収入の変化、それから、生活満足度の変化といったものの関係を調べてみたものであります。サンプル数は2,500名で、12月末に行ったものであります。
「調査結果のポイント」というところで簡単に書いてございますが、ワーク・ライフ・バランスの認知度につきましては、２割弱ということで、若干増えてはおりますが、依然として低いのかなという形であります。「言葉を聞いたことがある」というところを含めますと、５割を超えたというような形になっております。それから、経済情勢の影響なんですけれども、これは問題意識としましては、仕事時間が減少した人の中に、ワーク・ライフ・バランスが改善したということで、満足度が上がったという人もいるのではないか、そういう人がどのぐらいいるんだろうかというような問題意識で始めたものでありますが、経済悪化の影響が強く出まして、６割の人で生活満足度が低下したというような形になってございます。その中でも、「組織全体として努力した」とか、「自ら努力した」とか、そういう主体的な要因で仕事時間を減らしたとか、あるいは仕事時間減少の代わりに家族との時間を増やしたとかというようなグループに絞りますと、生活満足度が上がったという人が以前よりは少し多かったということでありますが、そういった方々は一部にとどまり、そうした実態把握行ってみたというものでございました。
資料の４～５ページにポイントを書きまして、該当するグラフのページ数も書いてございますので、参考までにごらんいただければと思います。
以上でございます。
引き続きまして、少子化担当でございますが、本日お配りした資料の最後に「子ども・子育てビジョン」という白表紙の冊子がございますけれども、時間の関係で、御紹介だけさせていただきます。１月29日に閣議決定されました少子化基本法に基づく「大綱」を全面的に見直したものでございます。政務三役中心に、子ども目線、当事者目線ということで、できる限り当事者の目線で記述も心がけているところでございます。
特色としては、保育サービスの目標値。今後５年間の目標値などを後ろの方に掲げております。
また、ワーク・ライフ・バランスとの関係で見ますと、政策の４本柱の中の１つがワーク・ライフ・バランスとなっております。また、ワーク・ライフ・バランスの目標値につきましては、平成19年12月のワーク・ライフ・バランスの行動指針を踏襲した形で盛り込んでいるということを御報告させていただきたいと思います。
以上です。
次回の部会の開催日程でございますけれども、こちらは３月の下旬を考えておりますので、また、よろしくお願いいたします。
以上です。
経済戦略会議の方でも、このワーク・ライフ・バランスを含めまして、ディーセント・ワークといったものが大きなテーマとして掲げられておりますので、この後も引き続き、いろいろなところに目配りしてやっていきたいと思います。
では、きょうはどうもありがとうございました。