仕事と生活の調和関係省庁連携推進会議合同会議（第６回）議事録

　時間も過ぎておりますので、第６回「『仕事と生活の調和連携推進・評価部会』『仕事と生活の調和関係省庁連携推進会議』合同会議」を開催いたします。
まず、小渕大臣からごあいさつをお願いしたいと思います。よろしくお願いいたします。

　皆様おはようございます。委員の皆様には、大変お忙しい中、御参集をいただきましたことに、また、ワーク・ライフ・バランスの推進に向けて、いろいろな御努力を重ねていただいていますことに心から感謝を申し上げたいと思います。
ワーク・ライフ・バランスにつきまして、今、経済状況がなかなか厳しい中で、企業の皆さんにワーク・ライフ・バランスをお願いしますというお話をしますと、こんな大変なときに何を言っているんだということをついつい言われてしまいがちであります。
しかし、こんなときだからこそ、ワーク・ライフ・バランスを進めることによって、さらなるいい人材の確保ですとか、あるいは仕事の効率化ですとか、見直せることも多くあるのではないかと思っています。また、そういう声が上がるということは、皆様方の間で、ワーク・ライフ・バランスの真髄と言いましょうか、本当の意味でのワーク・ライフ・バランスをまだ十分に御理解をいただいていないのではないかということも感じる次第であります。こうしたときだからこそ、しっかりワーク・ライフ・バランスを進めていただくために、私も各方面にしっかり働きかけをしていきたいと思いますし、私たちが申し上げているワーク・ライフ・バランスの真髄とは何なのか、そんなことも併せてしっかり皆さんにお伝えしてまいりたいと思っております。
委員の皆様方には、引き続きいろいろと御尽力いただくことになるかと思いますけれども、どうぞ、よろしくお願いいたします。
ありがとうございました。

　ありがとうございました。心強いごあいさつで、私どもも勇気づけられます。 それでは、続きまして、平成21年度の予算案について、事務局から御説明をお願いします。

　資料の１をごらんください。これは、平成21年度の予算案ということで、各省の施策を調べておりますが、概算要求の時点のものを前回お出ししておりまして、また、次回に平成21年度の具体的な取組ということで、各省庁から報告をしていただく予定にしておりますので、今回は資料の御紹介程度にとどめさせていただきます。
ただ、会議に参加している各省からは、次回説明いただきますが、そのほかにもワーク・ライフ・バランス関係の予算ということで計上している省がありますので、そちらを御紹介いたします。
まず、３ページ目に農林水産省が農村の男女共同参画ですとか、職業キャリアの支援、こういった関係で何本かの施策で予算を計上いたしております。

　すみません、大臣が退室されます。

　今、言ったような農林水産省関係の予算ですとか、あと、今日はオブザーバーとして御参加いただいていますけれども、人事院の予算も何本か入っております。
また、各省が自らの省の職員のワーク・ライフ・バランスということで、最後の11ページになりますけれども、国土交通省ですとか、防衛省、こういったところが省内保育所の設置、庁内託児施設の整備といった予算を計上しておりますところも特色でございます。
来年度予算については、以上でございます。

　ありがとうございました。この点につきまして、御質問、御意見がございましたら、お願いしたいと思います。
よろしいでしょうか。また、詳細については、おってということで、続きまして、最近の政府の取組について、それぞれの省庁からお願いします。

　まず、内閣府から説明させていただきます。
前回の部会を10月に開催させていただきまして、少し今回まで間が空きましたので、その間の各省の取組ということで御紹介いたします。
まず、私ども内閣府、資料２－１を用意いたしておりますが、そちらをごらんください。
内閣府といたしましては、各種の施策をしておりますけれども、その中の主なものとしまして、企業へのヒアリングと育児休業体験記の公表というものを御紹介しております。
まず、取組企業へのヒアリングですけれども、企業の事例収集というのは系統立てて以前から進めてきていたところですけれども、今回、ここで特に御紹介をしているのは、内閣府の職員が直接出向いて、特に特色ある取組をしている企業ですとか、また、各主体が実施している支援制度を利用している取組、こういったものにフォーカスを当てて、直接企業やそこの従業員から状況を伺っております。直接出向くということで、なかなか数はこなせないんですけれども、特色あるところに集中して、そういった成果を御紹介していきたいと思っております。
実際にヒアリングにいったところの２例を、資料の裏面に概要を掲載しておりますので、そちらをごらんください。
１つは、殿山亀寿苑という老人関係のケア施設でございます。
こちらを選びましたのは、最近雇用の受け皿として老人福祉施設は注目されておりますけれども、なかなか労働条件、いわば職員のワーク・ライフ・バランスがネックになっていて雇用が進まないといった指摘がされております。
そういった背景がございましたのと、男性の育児休業体験記を募集した際に、この施設からお二人の職員の方が御応募くださいまして、施設としても、そういったことを促進しておられる熱意が感じられましたので行ってみたということでございます。
ここが取り組んだ問題意識というのは、まず、理事長さんが職員に生き生きとしてほしいという強い意志が感じられましたし、また、労務管理の面で、定着率がほかの福祉施設同様に悪いということで、これは非常に企業の経営上の大きな課題にもなっていて、それを何とかしたいということがありました。
職員のニーズとして、若い職員は育児、中高年については介護というニーズがあり、それへの対応といったものがきっかけでございます。
具体的な取組については、育児休業についての職員の理解の促進、また、「くるみん」の取得に向けて行動計画を策定したこと、勤務形態で短時間勤務等の配慮をしたことですとか、加えて、子どもに職場を見学してもらう参観日を設けたといったこともございます。
理事長自身がそういった方針を日ごろから職員に伝えているということで、雰囲気が非常によくなっているということで、従業員の方からも、やはり職場での理解が得やすいという反応がございました。
効果として、これから出てくる成果もあると思いますけれども、育児休業後も復帰をしてスキルアップをして続けているとか、先ほど申し上げたように、男性の育児休業も進んでいるとか、あと、ヒアリングに行った私どもの職員が驚いていたんですけれども、79歳の看護師さんがいて、生き生きと働いていらしたとか、あるいは60代の方でも、夜勤も含めてこなしていらっしゃるということで、いったん定着すれば、長期勤続になる方が多いということでございました。
もう一つの企業は、オーケイエスという足立区の約30人の従業員のものづくり、機械設計・製造を中心にした企業でございます。
こちらをヒアリング対象に選んだきっかけというのは、足立区がワーク・ライフ・バランスを区として推進している中で、そのアドバイザーを派遣する事業というのを、アドバイザーとして社会経済生産性本部にお願いをしてやっていらっしゃるということで、その企業の紹介を区のホームページでしていて、それをきっかけに我々どもは選定させていただきました。
この社長さんにお話をお聞きしたところ、ワーク・ライフ・バランスという言葉は知っていたんだけれども、余り関心はなかったんだけれども、区の取組で、特に部長さんがワーク・ライフ・バランスについて話されるのを聞いて、これは経営戦略だということで、自分が考えていた効率的に働くということですとか、あるいはこれまでの日本の働き方が滅私奉公で、特に製造業ではそれが色濃く残っているところに、社長さんは前から疑問を持っていらして、そういった社長さんの考え方と非常に合致をして、これは是非やっていきたいということでアドバイザー派遣事業を利用されることになったということでございます。
ここは取組を始められたばかりということで、ワーク・ライフ・バランスの具体的な成果はこれからですけれども、今、取り組んでいらっしゃるのは、アドバイザーの指導を受けて、作業を細かく記録して、それを社長や同僚が見ることで、無駄な作業の見直しがもう既にできているということで、非常に今後に期待されているということでございました。 資料の表面に戻っていただきまして、もう一つ内閣府の取組ですけれども、以前からこちらの場でもお願いをしておりました育児休業体験記を公表いたしまして、サイトでの公表はかなり前にしましたが、やっと概要版の印刷物ができまして、今日、お配りをしております。
この印刷物で、今後更に普及を進めていこうと思っておりますけれども、早速いろいろ反応が来ておりまして、例えば高校の総合学習や家庭科の時間で利用したという御要望ですとか、また、企業の中での紹介、また、採用向けの利用、こういった御要望が来ているところでございます。
もう一つ、内閣府の取組ということではないんですけれども、一つ御紹介させていただきたいものがございまして、資料番号を振っておりませんが、机上に１枚紙をお配りしております。
これは、東京都が２月18日に開催したワーク・ライフ・バランス・フェスタのプログラムですけれども、こういった取組を各自治体でされていると思いますが、このフェスタは、来場者の数が、この右上に書いてありますが、4,129人ということで、この厳しい状況の中で、ワーク・ライフ・バランスと銘打って非常に多くの方の御参加を得て、非常に盛況だったということで御紹介をさせていただく次第でございます。小室さんもパネリストとして御参加なさったということでございます。
内閣府からは以上でございます。

　ありがとうございます。それでは、続きまして厚生労働省からお願いします。

　厚生労働省でございます。参事官の生田が、本日、所用で欠席でございますので、代理で田平から御説明させていただきたいと思います。よろしくお願いします。
先ほど内閣府の説明にもございましたように、いわゆる仕事と生活の調和に関連するような施策については次回御説明ということでございましたので、厚生労働省からは、本日は、最近の関連する動きについて御説明をさせていただきたいと考えております。
まず、４つの内容がございまして、資料２－２の中で、資料1として最近の雇用対策についての資料を用意していますが、これは仕事と生活の調和との関係で申しますと、３本柱の１本である「経済的自立」との関係で御説明させていただきたいと思います。
２つ目の資料２の労働基準法の一部改正につきましては、「豊かな生活のための時間の確保」という柱がございますので、その関連で御説明させていただきます。
資料３と４、次世代育成支援対策推進法と育児・介護休業制度の見直し、これにつきましては、全般に関わるような話でもございますし、それに次回の御説明の中でも一部関連施策という形では入ってくるかと思いますが、本日は、制度見直しの話をさせていただければと考えております。
以上のような内容で御説明をさせていただきたいと思います。
まず「最近の経済対策における雇用対策」でございますが、資料２－２の中の資料１をごらんいただきたいと思います。いろいろ資料を付けておりますが、時間もございますので、最初の１枚のペーパーで基本的には御説明したいと考えております。
「最近の経済対策における雇用対策」としましては、昨年の８月以降12月までの間に３つの対策を打ち出してきております。
まず、８月29日に「安心実現のための緊急総合対策」を、10月30日に「生活対策」を、12月19日に「生活防衛のための緊急対策」を出しておりまして、まず「安心実現のための緊急総合対策」につきましては、10月16日に成立いたしました平成20年度の第一次補正予算の中に組み込んでいるところでございます。
それから「生活対策」と「生活防衛のための緊急対策」につきましては、今年の１月27日に成立いたしました平成20年度の第二次補正予算の中に、その中身を組み込んでいます。 それから、平成21年度予算で実施する分もございますので、それも合わせた金額をここに書かせていただいているところでございます。
まず「安心実現のための緊急総合対策」でございますが、だんだん経済状況が変わってきておりますので、記憶も薄れている部分もあるかもしれませんが、この時期というのは、今みたいにいわゆる「派遣切り」の問題などの雇用問題が出始めた時期という感じではありますけれども、まだそれほど大きくクローズアップされてはいなかった、むしろこの時期は物価高騰にいかに対応していくかというような議論がなされていた時期でございます。
その中で、原油や物価の高騰への対応をどうするかということで、特に非正規の方々の生活の安定を図っていく必要があるのではないかという観点から、非正規雇用対策の推進ということで、ここに書いてございますような日雇い派遣労働者等の安定就職、フリーター等の常用雇用化支援の拡充、非正規労働者就労支援センターによる支援などにより、非正規対策に取り組むこととしました。
また、中小企業における雇用維持も非常に重要だということで、中小企業緊急雇用安定助成金の創設や離職者訓練の重点的な支援などに取り組むこととしました。
併せまして、女性、高齢者、障害者、こういう方々の就職も厳しくなってくる可能性があるため、取組を進めていこうということで、ここに書いてあるような取組を進めることとしました。
介護人材の確保につきましても非常に重要な観点でございまして、これは雇用対策という観点だけではなくて、社会福祉の維持という観点からもこういうような取組を進めることとしました。
そういう状況の下で、秋口からかなり経済状況もかなり厳しくなってまいりましたので、更に対策を立てていく必要があるだろうということで「生活対策」が打ち出されました。
この中で、まず柱としましては、家計緊急支援対策として、雇用保険の関係の取組を入れていくべきではないかということがございました。
雇用のセーフティーネット強化対策として、若者の雇用対策、非正規の雇用対策、これについて更に取組を拡充していく必要があることから、緊急総合対策で３か所設置としていた非正規センターを５か所にするなど、経済状況が厳しくなってきたところに対応するという観点から追加対策を行っております。
また、訓練期間中の生活保障の確保や離職者訓練の実施という観点から取組を強化しようということでございます。
生活安心確保対策といたしまして、これもまた介護人材の確保の観点から取組をしっかりしていく必要があることから、職場定着や雇入れに当たって設備等を整備した場合の奨励金、モデル事業の奨励金を創設しようということです。
中小企業に対する支援も非常に重要ですので、ここでも中小企業支援の取組を行うこととしています。
障害者についても、経済情勢が厳しくなる中でも、雇用を進めるための取組が必要ということで、障害者雇用ファースト・ステップ奨励金、特例子会社の設立促進助成金を創設しようということでございます。
「生活防衛のための緊急対策」でございますが、これは「生活対策」から２か月も経っていない時期ではございますが、やはり状況がまた更に厳しくなったことを踏まえまして、厳しくなった状況にいかに対応するかということで対応策を更に追加しようということで取り組んだところです。
その中で、やはり一番大きな問題として出てきたのが、住宅対策ということで、どうしてもいわゆる「派遣切り」などで住居を出なくてはならなくなってしまった場合などの対応策が必要ということで、住宅の継続貸与事業主への助成、雇用促進住宅の最大限の活用などの取組を行う必要があるだろうということで、大きな柱として入れております。
雇用維持対策につきましては、雇用調整助成金の拡充ということで、大企業の助成率についてもアップをしようという取組を行うこととしました。
また、再就職支援対策といたしまして、緊急雇用創出事業を創設して、これで地域の取組を進めていただく。離職者訓練も非常に重要ということで、長期間の訓練を実施するというような取組を進めることとしました。
もう一つ、状況が厳しくなった中で、内定取消しの問題が出てまいりましたので、取組を進めていこうということで、内定取消しに関する相談や企業指導を強化することとしました。
更に、雇用保険制度につきましては、給付の見直しなどを行っていくこととしました。
このように３段階で対策を立てまして、それで予算面では平成20年度第一次補正予算、平成20年度第二次補正予算、平成21年度予算で対応をしようとしているところでございます。
更に、本日も労使の方々に来ていただいておりますが、昨日、労使で共同提言を取りまとめていただきまして、労使から、厚生労働大臣と官房長官のところに雇用対策について政府でもしっかり取り組んでほしいという要請をいただいておりますので、そういうところも踏まえまして、政府としても取組を検討してまいりたいと考えております。
引き続きまして、資料２でございますが、労働基準法の一部改正でございまして、これにつきまして、大きく２つの柱があると考えております。資料２－２の14ページでございます。
昨年の12月12日に公布された労働基準法の一部を改正する法律におきまして、次のような内容の改正が行われております。
まず、少子高齢化が進行し、労働力人口が減少する中で、30代の男性５人に１人が週60時間以上働いているという状況が見られる。そのように子育て世代の男性を中心に長時間労働者の割合が高い水準で推移しているという状況の下で、労働者が健康を保持し生活時間を確保できるような労働環境を整備しようという観点から、改正を行いました。
まず、１つは、月60時間を超える時間外労働について、法定割増賃金率を現行の２割５分から５割に引き上げるということです。
もう１つは、年次有給休暇につきまして、事業場で労使協定を締結した場合に、１年に５日分を限度として時間単位の取得を可能にするということです。
施行は平成22年４月となっておりまして、この改正によって、私どもが目指しているのは、長時間労働の抑制、それによって家庭生活における時間の確保を図るとともに、年次有給休暇を子どもの学校行事とか通院などに当てられるような年休の取り方ができるようにしようということで、これは仕事と生活の調和に資するものではないかと考えております。
こうした改正法の周知に今後しっかり取り組んでいきたいと考えておりますので、よろしくお願いいたします。
資料３でございますが、次世代育成支援の関係でございます。次世代育成支援対策推進法の一部改正ということで、16ページからになりますが、地域や職場における総合的な次世代育成支援対策を推進するために、これも昨年12月に成立いたしました児童福祉法等の一部を改正する法律によって次世代育成支援対策推進法も改正されております。
企業に関連する主な改正内容につきましては、一般事業主行動計画の策定・届出の義務付け対象の企業について行動計画の公表や従業員への周知を義務付けたということでございまして、これにつきましては、平成21年４月の施行になっております。
それから、一般事業主行動計画策定・届出の義務付け対象につきまして、労働者数301人以上企業から101人以上企業に対象を拡大しており、これは平成23年４月の施行になっております。
厚生労働省としましては、改正法の円滑な施行と、それに向けまして、次世代育成支援センターを設けておりますが、そういった事業主団体とも連携しながら企業に対する周知啓発を進めてまいりたいと考えておりますので、御理解と御協力のほどよろしくお願いしたいと思います。
もう一つ、資料２－２中の資料４ということで、17ページからでございますが、育児・介護休業制度の見直しにつきましては、昨年の８月から労働政策審議会の雇用均等分科会で、公労使での御議論をいただいているところでございます。
昨年の12月に報告をとりまとめいただきまして、建議が行われている状況でございます。この建議の中では、少子化対策の観点から、まず喫緊の課題となっているのは、仕事と子育ての両立支援を進めることということで、男女ともに子育て等をしながら働き続けることができる雇用環境を整備することが重要という基本的な考え方に立っております。
建議の具体的な内容といたしましては、まず1つ目に、短時間勤務制度、所定外労働の免除の義務化などにより、子育て中の働き方の見直しを図ることです。
２つ目といたしまして、父親も含めて、父母ともに育児休業を取得する場合の育児休業を可能とする期間の延長です。これは、ハパ・ママ育休プラスというような取組を考えておりますが、そういったことにより、父親の育児休業の取得促進を図ろうということでございます。
３つ目が、子どもの看護休暇の拡充でございます。
厚生労働省としましては、現在、この建議に基づいて育児・介護休業法の改正法案の検討を行っているところでございまして、これについても御協力をよろしくお願いしたいと考えております。
以上、厚生労働省からの説明でございます。ちょっと長くなりまして、申し訳ございません。

　後で御審議いただきたいと思いますが、続きまして、総務省からお願いします。

　総務省の官房企画課で、今日は課長補佐で代理でまいりました重徳と申します。どうぞ、よろしくお願いします。
今、資料を配付させていただいておりますけれども、総務省というのは自治体の職員とか自治体行政とか地域づくり、そういう観点からいろんな仕事に取り組んでいる、そういう役所なんですけれども、実は、今日のワーク・ライフ・バランスという議論も非常に地域活動、ボランティア、ＮＰＯという活動と密接にリンクしていると考えています。
たまたまなんですが、３月１日の東京新聞にＮＰＯのフローレンスというところの駒崎さんという代表理事さんがいらっしゃいますけれども、その方のインタビューがありまして、日本は課題解決先進国になれるはずなんだと、それはどうすればいいかというと、官だけではなくて、社会問題に取り組むＮＰＯが公共サービスの軸になっていくべきだと、そのためには、まず、市民が意識を変えなければいけないということを言われております。そして、市民の意識をどうしたら変えることができるんですかと言ったら、その答えが残業せず、妻や子どもと一緒に食卓を囲めるようにすることだ、家族は社会のドア、家族の話から地域社会や教育の問題が透けて見え、地域活動や学校にも関わるようにもなる。不景気でワークシェアリングが話題になっている今こそ働き方を変える好機なのに、政治の場でそうした議論を聞かれないのは残念だ。非常に政治に対する批判を込めた記事なものですから、余り言うと、語弊があるかもしれませんけれども、そういうような記事がありました。
かくもワーク・ライフ・バランスというのは、家庭とか育児という問題も勿論なんですが、更にそこから限りなく広がっていく地域への貢献、ボランティア、ＮＰＯ、そういったものの発展に資すると考えております。
日本の公共という分野は、本当にこれまで行政一辺倒で来ましたが、ＮＰＯの活動なんかが最近は非常に活発になりつつあるという状況であります。まだまだだと思っておりますけれども、それで、考えてみると、公務員というのは、これは国・地方問わず、行政のプロであるだけではなくて、実は一住民でもあるということで、公務員は仕事がすべてなんだから、公共というのはすべて仕事で果たしていると思ったら大間違いだと思っております。
小さな政府とか、行革というのは物すごく進んでおりますが、官が小さくなるのは別に構いませんけれども、公共の領域というのは、これからますます大きくなり行く課題がたくさんあるわけですね。そういうものは、全部公務員は知りませんから、民間でお願いしますなんていっても、一体だれが地域を担うのかということが一つの問題意識となりまして、「地域に飛び出す公務員ネットワーク」、これは公務員限定のネットワークではあるんですが、そこからいろいろと変わってくるんではないかということで、こんな取組を実はしております。
公務員が変われば日本が変わるといって、公務員が最近たたかれ過ぎてみんな元気がなくなっておりますので、そういう士気を鼓舞するとともに、一住民として住民力の即戦力として率先して地域活動に参画しようと。
要は、メーリングリストで全国津々浦々、北海道から沖縄まで、それから国の職員も勿論います。どちらかというと、地方公務員の方が多いですけれども、そういう方々が、まず仕事だけではなくて、こういう活動をすることで、本当に地域から喜ばれる、そういう公務員像になっていくのではなかろうかということでありまして、昨年の11月ぐらいから始まりまして、４か月ぐらいで、地方公務員が、今、全部で200人ぐらい集まって、日々増殖中でございますけれども、地方公務員は非常に活躍している人が多いです。余談ですが霞が関こそもっと頑張らないといけないんではないかと思っています。官僚バッシングというものも、顔が見えないからこそ、知らないものをマスコミで悪く言われているから、国民も悪いことしか知らない。ということで、この取組には副次的にもいろんな効用があるのではないかと考えております。そういうことを総務省はやっております。そういう意味の御紹介であります。
ちなみに総務省の官房企画課で、今、テレワークというものを推進しておりまして、私も１回だけですけれどもやりまして、まだまだ課題があるということ、例えば家族に逆に迷惑だと、お父さんは仕事中なんだから静かにしていろというと、いつもいない邪魔なものが家に転がり込んできたという逆の面もあったり、いろいろな課題もあるということも判明しておりますけれども、そういったこともどんどん霞ヶ関あるいは行政の仕事のスタイルを変えていかなければいけないと考えております。
あと、フリーアドレスと言われる、民間では一部で導入されていると思いますけれども、自由席の仕組みを導入しています。席が固定されていると書類も山積みになって、いまだ紙ベースの仕事が霞ヶ関は多いですので、そういうことも少しずつなくなってきて、備品は共有にするとか、できるだけ電子ファイルでやりとりをするとか、そういうことが徹底されるというようなことで、公務員の仕事のスタイルを変えることもやっていこうじゃないと、いろんな角度を取組を進めております。
是非、公務員の皆様方には、このネットワークに参画をしていただきまして、地域に飛び出していただきたいという思いを込め、ちょっと述べさせていただきました。お時間をちょうだいして、ありがとうございました。

　ありがとうございました。それでは、人事院の方、お願いします。

　国家公務員についての最近の人事院の取組ということで、私、人事院調査職の阿部の方から説明させていただきます。
実は、先週の金曜日、２月27日に超過勤務の縮減に関する指針の改訂というのを発出させていただきました。これは、本年４月１日から実施する予定でございます。
この超過勤務の縮減指針といいますのは、公務における超過勤務の運用に当たって留意すべき事項等を示すことによりまして、超過勤務の適正な運用及びその縮減を図り、併せて職員の心身の健康の維持を図ることを目的としたものでございます。
改訂前のものについては、平成11年に策定したんですけれども、今回、10年ぶりの改訂ということでございます。
指針の内容というのは、なぜ今回、改訂をしたかということでございますけれども、お手元に資料２－３の５ページ目のところに「超過勤務の縮減に関する指針の改訂」という新旧対象形式のものがあるかと思います。
１ページ目に前文が書いてあるんですけれども、これにも規定されているんですけれども、結局、超過勤務というのが、非常に職員の心身の健康に害を及ぼすおそれがあるということのほかにも、仕事と生活の調和、若手職員の士気の確保、それから人材の確保の観点からも、この超勤の縮減に取り組む必要があるということは、かねてより言われていることでございまして、この際、やはりいろんな角度から超勤の縮減に取り組む必要があるということを指針の前文に明記しております。
実は、今回、指針の改訂をした中で、一番のポイントというものが、超過勤務の上限時間の目安時間を設定したということでございまして、これはおめくりいただきまして10ページ目にポンチ絵が付いております「超過勤務の上限目安について」という絵でございますけれども、これは他律的な業務の多い部署の超過勤務の上限目安を年720時間に設定したというものでございます。
実は、平成11年の前の指針の段階で、一般の部署については、１年につき360時間の目安時間というものがあったわけでございますけれども、例えば国会関係業務、国際関係業務、法令協議、予算折衝といった他律的な業務の比重が高い部署については、こうした超過勤務の上限目安時間はなかったわけでございます。
ただ、こういった部署に勤める方についても、やはり先ほど申し上げたような超過勤務の縮減の重要性というものがあるわけでございますから、これについても新たに年720時間という目安時間を設定したものでございます。
この目安時間の達成に向けて、例えば各府省の調整のルールの徹底を図るといったことを積極的に進めていくということを指針に盛り込んでおります。
それから、今回の改訂の中で、実は、面接指導というのを入れております。実は、例えば超過勤務を100時間超えたような方については、医師による面接指導を受けるということが、平成18年に職員の保健・安全保持について定めた人事院規則の10－４というのがあるんですけれども、それについて既に規定しているところでございますけれども、これは非常に超過勤務にも密接に関わりがあるということで、超過勤務の縮減の指針に規定することによって、適切に遺漏なきように面接指導を実施していただくということを明示しておるところでございます。
それ以外にも、例えば疲労蓄積を防止するための早出・遅出の活用ですとか、それから超過勤務の状況について適切に管理者を管理するという規定を設けておりますけれども、こういった指針を４月１日から施行されることになっておりますけれども、これにのっとって各省において今後とも一層超勤縮減ないし仕事と生活の調和を図っていただきたいと考えております。
以上でございます。

　ありがとうございました。ほかの省庁から追加の報告はございますでしょうか。よろしいでしょうか。
それでは、ただいまの説明を踏まえまして、委員の皆様から自由に御発言をいただきたいと思います。どなたからでも結構ですので、よろしくお願いいたします。
それでは、私から１つお尋ねしたいんですが、この会議は連携ということですので、その視点から考えますと、例えば厚生労働省のやっておりますいろいろな施策で、ワーク・ライフ・バランスに関連した施策というのも多々あるかと思いますが、冒頭御説明いただいた雇用対策の中で、ワーク・ライフ・バランスに将来つなげていくような、こういった弾というものは、なかなか見えてこないような気がするんですが、その点はどうなんでしょう。何か雇用対策で将来に向けることが可能か。小渕大臣も、まさにこういう経済危機にあるからこそ、今、ワーク・ライフ・バランスの地固めをするんだというようなお話でありました。あるいは総務省の方からもそんな感じがあったんですが、この対策でいかがなんでしょうか。

　まず、例えば「安心実現のための緊急総合対策」ですと、女性や高齢者、障害者の就労支援ということで、憲章、行動指針の中にも書いてあったようなものが盛り込まれていると考えております。「生活対策」では、子育て支援助成金の拡充等の子育て関係のものも盛り込んでいると考えております。
また、そもそも根本的なところで言いますと、非正規対策という経済的自立のための内容がございますので、そういった点でも憲章、行動指針をまとめていただいたときの考え方に沿った取組は入っていると考えております。
ただ、樋口先生がおっしゃるのは、おそらく、次回御説明するような、いわゆる仕事と生活の調和に関係する具体的な関連施策が余り入っていないのではないかという御指摘かもしれませんが、経済的自立などの基本的な考え方に盛り込まれているような内容についての対応策は入っていると考えております。

　先ほど総務省の方から労働時間が短縮されているこういう時代だからと、残業がカットされている、こういう時代だからこそ、それを何か基盤にというようなお話がありましたので、そこら辺も考えていっていただくとありがたいと思います。
佐藤さん、どうぞ。

　１つは、総務省と人事院に関わるところで、地域に飛び出す公務員というところに関わることで、多分、意外に知られていないんですけれども、公務員の場合で有給でボランティア休暇があるのを御存じですか。阪神・淡路大震災のときに入ったのですが、５年ぐらい前に何人年間で利用しているんですかという人事院の方に伺ったら、たしかそのとき25人だったかな、民間企業からすると、びっくりというところで、有給休暇で年間３日だか５日、ボランティア休暇があるんですけれども、実際上、知らない人がほとんど。そうであれば、私はボランティア休暇をやめて有給休暇を使ってやった方がいいんではないかと思うんですけれども、こういうことをやるのであれば、そういう既存のものと少し連携してやっていただいてもいいかなというのが１つです。
もう一つは、厚生労働省から育介法の改正の案があったんですけれども、人事院は、これまで育介法を改正すると、公務員の制度も変えてきたと思うんですが、今回、育介法が変わると、公務員の中の取扱いをどういうふうに変えていくかというのを検討されているのかということを少し伺いたいということが２つ目。
これに関係して、公務員も前回の改正で短時間勤務が入りましたね。それとも関わるんですけれども、今、公務員は育児休業が３歳までとれる。３歳までなぜとれるようになったか御存じですか。私の理解で言うと、民間の育介法の方が短時間勤務等が３歳まで延びたときに、当時、短時間勤務がなくて部分休業しかなかったので、育児休業を３歳と選んだというのが私の理解なんです。
そういうことですので、現在、短時間勤務が公務員にも入っているにもかかわらず、なぜ育児休業が３歳のままなのかということです。
つまり、両立支援策というのは、育児休業と短時間勤務ということで全体なので、長い育児休業が両立支援上望ましいのかどうかということもあるので、つまり、今回の育介法の改正も踏まえて、ちょっとアンバランスな両立支援策を進めてほしくないなというのがあるので、全体のバランスの取れた公務員についても両立政策をやっていただけばということを踏まえた質問ということです。
３つ目は、大した話ではないんですが、厚生労働省の方の説明で、「派遣切り」という言葉があったんですが、余り正しくない、マスコミが使っているだけであって、厚生労働省の資料にはどこにも出てこないので、私はやはり正確に説明していただく方がいいのではないかと、これはお願いです。
以上です。

　申し訳ございませんでした。今の御指摘、非常に重要な御指摘だと思いますので、気を付けさせていただきたいと思います。

　ほかの省庁で今の佐藤さんのお話で何かございますか。
どうぞ。

　人事院でございますけれども、まず、ボランティア休暇でございますが、これは人事院規則で定められておりまして、１年で５日の範囲内の期間ということになっております。
それから、官と民のアンバランスの問題でございますが、実は、私は育児休業の専門ではございませんが、確かに官と民のバランスというのは、やはり絶えず意識してやっていかなければならないと思いますので、引き続き、その点は対応していきたいと思っております。

　総務省は、よろしいですか。

　そうですね。こういうのもあるんだということで、より一層推進していきたいと思います。

　ほかに、委員の皆さんからございますでしょうか。
どうぞ。

　１つは、非常に共感しましたというところで、総務省の地域に飛び出す公務員ネットワークの件なんですけれども、非常に役人バッシングの話をされていたんですが、本当にそのとおりだなと思っておりまして、フェイス・トゥー・フェイスで会ってみると、役人は悪い人ではないと、しかし、固まってマスコミにたたかれている話を聞いていると、非常に悪い人間に思えるというところで、民間企業もそうなんですけれども、商品のＣＭを見るよりも、その企業に勤めている人とフェイス・トゥー・フェイスで会ったときの方が、その企業の商品に対してもいいイメージを抱くというブランド戦略の一つとして民間企業も実際にいろんな異業種交流会に出ていったりということを、戦略の一つとしてやっているわけですけれども、これは本当に総務省だけではなく、すべての公務員、特に霞ヶ関の人がもっとフェイス・トゥー・フェイスで、しかもそれは仕事の一環ではなくて、個人の活動として、素の自分を出せるという状態で、地域なり何なりに活動として入っていくということが、今、一番ブランド価値というか、国民の信頼というか、そういうものを回復する唯一残された手段というか、そういうふうに私は感じていまして、これはすごく応援したいと思いましたというのが１点です。
もう一つは、もしかしたら、これは大変空気の読めていない発言なのかもしれないんですが、そもそも非常に不思議に感じているのが、残業代をしっかり払っていない仕組み、これに触れていいのか、いけないのかわからないんですが、民間でやったら非常に違法なわけですけれども、これが普通に行われている状態で、さっきの民間企業の60時間を超えたら1.5倍にするという議論をしていても、中でちゃんと払っていないわけですから、おかしな話だなというのをずっと思っていまして、なぜ、非常に超過勤務が多いのかなということを、今、コンサルティングに入らせていただいたりして調査していく中でも、やはりコスト感覚がないのではないかということを、内部の中の方が自分たちでおっしゃいます。私たちも勿論思いますけれども、中の方たちが、一番自分たちでコスト感覚がないのではないか。
やはり原因になっているのが、適切に払われていないという状況の中で、コスト感覚を持とうにも、そういう状況なのではないかというところで、これがいつまで許されるものなのかなと、これはどこの省庁に向けてというよりも全部なわけですけれども、しかし、そろそろ本気でこれを検討してもいいのではないかと思います。一朝一夕にはできないことだとわかっていつつなんですが、爆弾を投げてみましたというところです。

　何かございますか。どうぞ。

　国家公務員についてですけれども、実は、超過勤務というのは、上司の超過勤務命令を受けて、いわゆる残業した時間、それに対しては適正に手当が払われるわけでございますけれども、でも我々が見るところ、そういった超過勤務命令を受けずに残っている実態というのもあるわけでありまして、我々としては、超過勤務自体を縮減するというアプローチ以外にも、そうした超過勤務と在庁の間のギャップをいかにして埋めていくかということも実は重要ではないかということで、昨年平成20年の人事院勧告の報告文において、そうした実態を踏まえて、いかにして在庁時間を削減していくかということを表明させていただいたところでございます。
その辺のアプローチというのは、取組が始まったばかりですので、今後じっくり進めていかなければならないと思いますけれども、そういった問題についても、人事院として問題意識を持っているということでございます。

　小室さん、よろしいですか。

　すぐ何か変わるとは思っていないんですが、これが何か議論としてちゃんと継続して議論されていくことを希望します。ここの回答で終わりということではなくて、おっしゃった超過勤務命令というのがなくても残業せざるを得ない状況は明らかですので、この状態というのが、その回答一つで終わりということはないなと思っています。私としては、継続してすべての省庁がこれに関して検討したり、回答したりということを希望しています。

　ほかにどうでしょう。榊原さん、どうぞ。

　今の労働基準法の改正についての御意見で、実は、私も同じような懸念を抱きながらお話を伺って、労働基準法を改正されること、この内容自体はいい内容だと思いますし、やっていただきたいと思うんですけれども、例えば首都圏の30代のある労働者の男性で、ワーク・ライフ・バランスに悩んでいる方の取材をさせていただいたら、大手自動車の販売会社に所属していらっしゃる方だったんですけれども、余りにもサービス残業が多くて、子どもが生まれたけれども、子どもが起きている間に帰って、子どもが動いているところを見たことがないというような状況だと。奥さんは育児ノイローゼ、自分はサービス残業でぎりぎりで、いい会社に勤められたと思って喜んでいたけれども、これではやっていけないということで、しかも勿論代休はないし、手当も出ていなかったということで、労基署に密告されたという話を伺ったんです。
何が起きたかというと、労基署が入って、それまで支払われていなかったサービス残業代は支払われたんですけれども、会社の上司はどう出たかというと、これからは残業の記録を付けるなという指示に出たということで、その方は、もうこの会社に対しての忠誠心はなくなったと、自分はこれから不安定になるかもしれないけれども、転職をするといって転職活動をしている最中にお会いしました。小さいお子さんと奥さんとを抱えて、一体どうされるんだろうかと、心配になりながら話を聞きました。今ほどではないけれども、雇用状況は決してよくない中で、それでもワーク・ライフ・バランスの会社の姿勢について、堪忍袋の緒が切れたという方で、ある種日本の今の正社員の男性サラリーマンの中のありがちなケースだなと非常に印象に残ったことを覚えていまして、労基法が改正されても、それが本当に現場まで降りていくのかというところまで丁寧に見ていただかないと、法律を改正したから、やることはやりましたというだけでは、現場には届かない。監督署のお仕事は大変だと思いますけれども、現場までどう届けていくのか、どう見守り、きちんと見届けていくのかというところまで行政は、今、要請されていると思うので、是非、そこまで含めて対応していっていただきたいと思いました。
あと、公務員ネットワークの件、中央省庁でも、こういうことを言い出す時代なんだなと思いました。ただ、面白く伺って応援したい気持ち半分、半分は公務員の方というのは、ただの住民ではないんですね。何が違うかというと、地域のルールづくりに関わる特別なお仕事をしている。情報も持っているし、地域の仕組みづくりに関わる特権をある種持っている。その立場で何ができるのかというところも是非考えていただかないと、ただ地域に出て行って、単純に住民としての活動をするというのでは、うがった見方をする者の中には、公務員バッシングをかわすための取組と見る見方もでるかもしれない、それではつまらない。
そうしたら、やはり公務員ならではの、例えば地域のいろいろな資源をコーディネートできる力とか、情報をこっちとこっちをつなげる力とか、そういうようなところでこそ是非力を発揮していっていただきたいと思います。そういった角度で、こういったネットワークを動かしていただけるんだったら応援したいと思って話を伺いました。
あと、厚生労働省に１つ伺いたいのは、今、物すごく首都圏で待機児童が出ているという話がありますね。自治体の方で申請を山ほど受けているところに先日話を伺ったら、過去何年間かずっと待機児童は増加傾向であったけれども、今回はかつてない増加ぶりだと。分析はまだきちんとできていないけれども、今の段階で把握できているので、どういう人が殺到してきているかというと、１歳児のお母さんが多い。つまり、育休をとって、育休明けで戻ろうという人がものすごく増えているという話なんです。見方によっては育児休業制度が普及し、それがとれる人が増え、ワーク・ライフ・バランスがある程度広がり始めたとも見られるけれども、では、それで保育園に入ろうと思ったら入れないというところで、ものすごく右往左往している状況のようです。ある産婦人科のお医者さんが、就職先の病院も決まって、４月から戻らなければいけないのに、子どもの預け先がないと、産婦人科医がいなくて困っていると言われているのに、そのような状況で、厚生労働省にまで困り果ててお電話をしたら、そんなことでいちいち電話するなと怒られたといって、こちらに電話が来たのですが、私も全然知恵がないので、どうしましょうという話になったんです。今、首都圏でも実はすごく混乱が起きているんです。これもワーク・ライフ・バランスを産業政策とか保育政策とかいろんなことを絡めて全体で見ないと、一つひとつの分野の政策だけでは解決できなくなっている表れでしょうし、今の雇用状況が激変している中で政策の方でもチャレンジが要求されているということの表れの一つだと思うので、厚生労働省は待機だけではないですけれども、どう対応しようとしていらっしゃるのかというのが、今のお話になかったので、関心を持ったんですけれども。

　それでは、２つは希望ということで、こういう形で展開してほしいということだと受け止めまして、厚生労働省に御質問です。

　まず、基準法の方をお答えさせていただきます。
お話がございましたように、今回の割増賃金の引上げで、逆に残業が水面下に潜るみたいな本末転倒の話になってはいけないと思っています。
こういう経済状況を踏まえまして、今、非常に深刻な御相談が増えてございます。それから、こういうときだからこそ、労働条件を守るために、きちんと監督していかなければいけないと思っておりまして、そういう意味では、きめ細かく対応してまいりたいと思っております。
それから、今回、月60時間を超える部分が50％になるのですが、そこに到るまでの間につきましては、労使で25％を上回る率にするようによく話し合ってくださいということになっております。
そういう意味で、企業の労使の役割というのも、これから非常に大きくなっていくと思いますので、そういう話し合いの中で、相互の理解ですとか、あるいは働き方の見直しということにつながっていけばいいと思っております。

　待機児童についてのお話でございます。私どもの雇用均等児童家庭局でも大変心を痛めておりまして、対策としては、１つは二次補正の中で、これは小渕大臣も大変御尽力をいただきまして、安心こども基金1,000億円を計上しております。
各都道府県にこの基金を置いていただいて、この基金の中から待機児童解消の前倒し実施のために予算を使っていただこうということで、例えば具体的には、賃貸で場所を借りて保育園を新設するといったような場合にも、国の予算が提供できるという仕組みを提供しております。
ただ、どうしても最後に難しい部分があります。保育園の場合には、市町村が主体となることになっておりますので、国も補助金、交付金等を出しておりますが、最後は市町村の財政力が十分ではないと、あるいは振り向けていただけないという場所もございますので、この辺りは、今申し上げた基金などを使いながら、国、都道府県、市町村が連携して、是非優先して待機児童解消に取り組んでいただきたい、このような働きかけを行っていきたいと思っております。

　もう一点、雇用情勢の中でワーク・ライフ・バランスをどういうふうに推進していくと厚生労働省は考えていらっしゃるかという御質問がございましたが、その点はどうでしょうか。

　まず、今の社会情勢というのは、働き方が非常に二極化しておりまして、それが社会の二極化というか、分断の部分というのは相当あるのではないか。一方ですごく長時間労働をしている人がいて、一方でワーク・ライフ・バランスのワークすらないような人がいるという中で、やはり今の状態を放置しておくことが、より一層二極化を拡大するおそれがある。
そういう意味で、先ほどワーク・ライフ・バランスの３つの柱の１本目の特に就労対策というのはきちんとやっていかないといけないと思いますし、もう一つ、長時間労働の部分につきましては、これはいつもお話をお聞きするんですが、今、たまたま景気が悪い中で、非常に時間的に余裕がある部分があって、むしろそういうときが働き方の見直しのチャンスではないか。あるいは、逆にそういうときに特定の人にしわ寄せが行きますと、また更にそこが過重労働になりますので、そういう意味でも労働時間の問題というのも、こういうときにきちんとやっていかないといけないと思います。
それから、先ほど能力開発のお話がございまして、こういう時間をそういうことに使っていくという支援も重要になってくるんだろうと思っております。

　どうぞ。

　労働基準法の改正と育児介護休業法について一つずつあるんですけれども、まず、労働基準法の部分なんですが、先ほどから出ている今回の改正について、労働の立場として、一つあるのは、サービス残業という言葉自体がよく使われる言葉なんですけれども、先ほどのコスト意識というところもあると思うんですが、私のようにサービスを生業にしているものからすると、本来サービスは無償ではなく有償だと思いますし、コスト意識という観点から是非賃金不払いと考えていただきたい。そこがどうしてもサービス、サービスということで、働く方も、また経営者の方も意識が薄らいで、また、公務員なんかもそうなんですけれども、そこも一つあるんではないかと思っています。
そして、今度の改正で、どうしても働き方というのと、働かせ方、働く方両方ありまして、労働時間という問題は法律が変わったからといって現場の中で本当にそれが守られているかということは必ず議論されるわけです。今こそ労使でやっていかなくてはいけないと思っておりますし、一つ労基の中では、来年法律は変わるわけですけれども、その前に、企業労使の中で、これを入れていこうという動きもございます。この春闘で要求するという話も聞いております。
自分のところを言ってはなんですが、日本サービス・流通労働組合の労使の中でも、今、組合の立場ではこれを要求しようと思っているんです。これはコストも十分かかることなんですけれども、来年の法律前にそれを入れることによって、具体的に本当に長時間の働き方をなくすであるとか、抑止力という本来の目的を達成するには、今がチャンスなんではないかと思っておりますし、そもそもここが賃金割り増しが上がるというのは、長時間働くことが心身ともによくないということが前提ですので、是非そこの本来の意味を労使と分かち合って進めていくべきであると思っております。
また、育児介護休業法について、先ほど休業と短時間、両方のバランスを見ながら、というようなお話があったかと思いますが、それに関しまして、やはり世の中の流れは少し休業自体は短めで復旧するということで、１歳から復活をする方が非常に増えていると思っております。その面ではやはり保育園ということについては、喫緊の課題で、本当に国が、市区町村がと言っているところではなく、本当にすぐに進めていただかないと、まず、預かってもらうところはないと復帰ができないんです。企業も戻ってきてもらいたいし、本人も戻りたいのに、預け先がないというのが本当に出てきておりますので、この委員会が立ち上がっているわけですから、今そこに待っている人たちの顔のことを想像してすぐに動いていただきたいと思っています。
また、今回のとりまとめに関しましては、審議会のメンバーには御努力があってとりまとまったわけなんですが、やはり短時間が３歳までの義務化というのはやはりちょっと短いと思っております。是非この育介法が国会の中で審議される中では、早期のとりまとめということもあるんですが、是非課題としては、やはり３歳の部分であるとか、あと有期雇用の方に関して今回課題であったこと、今後のところもしっかり受けとめていただきたいと思っております。
以上です。

　ありがとうございました。北浦さんのところで何かございますか。何か今後に対する取組について。

　私どもも民間運動を進めている立場から、一つ、二つだけ申し上げたいと思います。
今の議論の中にも出ていましたが、やはり雇用情勢が厳しい中で何でという声が非常に強いので、私どもその辺は非常に苦慮しております。特に中小企業さん、御出席の団体がいらっしゃいますけれども、私どもよく接しているんですが、大変国や社会のボルテージが上がれば上がるほど、かえって冷めてしまうというところが、非常に難しいと思っております。やはりワーク・ライフ・バランスのイメージが、末端にいきますとイメージが一つ定まっていない。どんなに定義しても定まらない。やはり自分のところにとって何が大変、何が大事なのという問いかけから入らないと、これがワーク・ライフ・バランスだぞという言い方をされても、これは響かない。やはりそこのところで何が困っている、何が大変なのか、そこが見つかるようなところまできめ細かくやってやらないと、やはりその辺の誤解は解けないんだと思っております。
私ども、先ほど御指摘がありましたように、一つ足立区さんの方と一緒に連携を取っているんですが、私どもはビジネスコンサルティングをやっていますので、実際に行ってみますと、中小企業さんの方は、まずは自分のところの会社で何とかしたいと、ここからなんです。その基礎体力がまずでき上がって、それでワーク・ライフ・バランスだと。勿論動機はワーク・ライフ・バランスということなんですけれども、それよりも先にあるのは、やはり基礎体力をつくっていくことだと。
ですからやってみますと、やはり業務プロセスということ言うんですが、実はそうではなくて、組織改革の話まで及んでしまったり、財務構造まで見て上げたりという話になってしまうんです。結構そこまでやってあげて、初めて体力が出てくるというところもあるのかなと。ですから、これは大変地道だし大変な取組であって、こういう時期に中断したらこの流れは本当に止まってしまうなと、私どもは切実に思っているところであります。
そういった流れの中で、私どもも、近々ささやかですけれども、こういった流れを止めてはいけないということでアピールを出したいと、今、考えて準備を進めているところでございます。
内容的には目新しいものはないんですが、やはり、今、こういう情勢の中において非常に縮み込んでくる、非常に会社の中に閉塞感が行き渡ってところがあります。ワーク・ライフ・バランスはいろんな見方がありますが、１つは従業員元気を付けることであって、従業員の元気が会社の元気を付けることだと、こういうような考え方を持っておりますので、そういった立場から、こういった今の状況打破のためには、ワーク・ライフ・バランスの流れが必要なんだということをもう一度説いていきたい。そんなことでアピールを出したいと思います。
こういうアピールを出しても、それがまた受けとめられるように、特に中小企業さんも含めて御理解をいただくような努力は併せてやっていかないといけないんではないかと思います。
そういった中で、私もいろいろなところで申し上げているのは、工場の場合ですと、工場をこういう時期に止めると、大体そのときに安全点検をやるんです。機械の点検をして、無駄取りもやったり、いろいろやるチャンスなんです。
同じように、こういう時期に、仕事が減るのは寂しい話でありますけれども、いろんな意味で仕事の構造が見えやすい時期であると、そういったときを、言わばうまくとらまえて、それで業務改革の流れをつかまえなさいと。工場の比喩を出しますと、結構わかってくれる方も中にはいらっしゃいます。そのような思いから私どもは進めておりまして、是非アピールを出したいと思いますので、でき上がりましたら、また皆さん方にもお届けをさせていただきたいと思いますので、その節にはいろいろとまた御協力いただければと思っております。
以上でございます。

　ありがとうございました。榊原委員。

　今、北浦委員の話にもありましたけれども、雇用情勢が厳しい中で、なぜワーク・ライフ・バランスなのかと、逆風が吹いているという見方もあり、大臣も先ほどおっしゃっていたんですけれども、何人かの方の御発言にあったとおり、これほどの状況、かつてない変革に直面している時期だからこその面というのは、ここにいらっしゃる方々それぞれお感じになっているところがあると思うんです。先ほどの横山委員のお話の中でも、今のこの状況をチャンスというご指摘がありました。
そこで、賃上げはもう無理だけれども、従業員のやる気アップ、定着率アップ、忠誠心アップに実は、ワーク・ライフ・バランスというもう一つ別の報酬の出し方が効くんだというアピールの仕方だとか、何かワーク・ライフ・バランスをもう一段違う形で発信することができる場面に、今、状況的に差しかかっているのかなと私も感じております。北浦委員の方でもアピールを考えておられるということなんですけれども、これほど多様な立場、地方の自治体、労使さまざまな立場を代表した方々が集まっているこの場でも、何かそういったような発信、アピールのようなことを考えることができたらいいなと思うんですけれども、いかがでしょうか。

　いかがでしょうか。労働市場の二極化という言葉が先ほど出てきましたけれども、やはりこれが急速に進展したのは前回の金融危機のとき以降だったと思います。97年のアジア通貨危機、そしてその後、日本の金融危機、ここら辺から正社員が減っていくとか、労働時間が逆に不況の中で伸びていくというようなことが起こったわけで、今回そうならなければいいがなと思っているわけで、何らかの形で、どういうふうにするかというのはまた皆さんと御相談したいと思いますが、メッセージを出したいという意見だったと思いますが、よろしいでしょうか。
そうしましたら、これにつきましては次回までにまた検討して御提案申し上げたいと思いますが、事務局はそれでよろしいですか。

　どういう出し方をするか、また少し御相談した上で、また、北浦委員の方でもアピールを出されるということですので、そういうものも参考にさせていただきながら、また御相談させていただきたいと思います。

　では、そのように取扱いたいと思います。
それでは、次に、前回の部会で設置してまいりました点検・評価ワーキンググループにおいて、この間、２回のワーキンググループが開かれ、実現度指標の改定方針について議論がなされてまいりましたので、その検討状況につきまして、事務局から説明をお願いいたします。

　それでは、資料３と、資料３の後に１枚上の表裏でグラフがございますが、その資料を使いまして御説明をさせていただきたいと思います。
前回の評価部会でワーキンググループの設置が決定されまして、その後、佐藤先生に座長をお願いいたしまして、12月10日と２月５日の２回にわたって開催いたしました。その中で「仕事と生活の調和」実現度指標の改訂について検討していただきましたので、作業状況を御報告したいと思います。
資料の１ページ目は、この指標がどういうものかということを確認までに書かせていただいたものでありまして、趣旨・目的として書いてございますが、個人の暮らし全般にわたる仕事と生活の調和の実現状況、これを個人の実現度指標として作成いたしまして、そうしたものを促進する官民の取組による環境の整備状況、これを環境整備指標として作成しているものでございます。
２ページ目に現行の指標の数字を確認までに載せさせていただいておりますが、個人の実現度指標は、１～５までの５分野についてそれぞれ作成しておりまして、環境整備指標は一つの指標としてつくっております。
個人の実現度指標につきましては、下に中項目、小項目の指標がそれぞれございまして、それを促進するための統計指標を構成要素として選びまして、それらを合成することで指数としております。
指標の全体像につきましては、17ページ、18ページに全体の絵がございますが、適宜御参照いただければと思います。
資料の３ページ目でございますが、これは前回評価部会で御提案させていただきました内容を基に、ワーキンググループの方で整理いたしました見直し方針でございます。基本的には現在の指標の体系を前提といたしまして、構成要素の見直しをするという観点で、改訂を行っていこうということが基本でございます。
その際に、ワーク・ライフ・バランス憲章で示されました仕事と生活の調和が実現した社会の姿、この３つの姿の実現度を適切に把握するという観点も含めて検討していこうということ。
具体的には、特に就労による経済的自立が可能な社会、この指標を現在のもので作成しますと、90年代後半以降、一貫して改善しているような動きがございまして、少しこれは実感とは違うのではないかというところが、御意見としてございました。
そのほかの分野につきましても、仕事の分野は統計指標がいろいろ取れるのですが、それ以外の分野は構成要素が少ないこともございまして、少し不自然な動きもしていると、その辺が改善できないかということが課題でございます。
そのほかにも必要に応じて技術的な観点、それから指標の概念につきまして、改訂ができないかという点で検討を行っていただきました。
こうした点を踏まえまして、現在の改訂案として作成した数値を４ページ目以降で示しております。
こちらのグラフは、分野ごとに現行の指標と見直し後の指標というものを並べる形で書いてございます。
まず、仕事と働き方分野の指標でございますが、見直し結果、現行の指標では1997年以降一貫して改善するような動きになっておりますが、見直し後の数字では、90年代後半は横ばいのような動きをしてまいりまして、2004年以降少し改善していくという動きに変わっております。
構成要素をどのように見直して、このような動きになったかということでございますが、それを下に書いてございます。
見直した指標は、まず、正社員とそれ以外の労働者の賃金格差、男女間の賃金格差につきまして指標の見直しを行いました。これは従来の手法では当初統計的な手法を使いまして、賃金関数などを推計いたしました。それは賃金格差を見る際に、やはり全体の格差ではなく、いろいろな労働者の属性をコントロールした上で比較しないと意味がないのではないかということでそうした手法を使っていたんですが、時系列比較をするには、適切ではないという御指摘をいただきまして、ここに書きましたような属性を勘案した上で、数字を直接比較するという方法に移行しております。
それから、フリーター数という数字を使っておりますけれども、これにつきましては、2001年以前の数字がないため、フリーター数の減少している局面、改善しているところだけを見ているということになっていましたので、これにつきましては、研究論文の中でフリーター数の90年代の数字を推計したものがございましたので、それを使って過去に遡及するということで数字を変更しております。
それから、失業率の数字を追加しておりますが、失業率そのものですと、求職意欲喪失者が増えますと、失業率が下がるというような動きもありますので、そうした効果を少し修正する意味で、求職意欲喪失者を含むベースの失業率を使いまして、見直しの指標を計算しております。
それから、50歳未満の世帯主における中位数の半分以下の所得世帯に属する世帯の割合、これは相対的貧困率と呼ばれている数字を使っていたんですが、全国消費実態調査、これは５年ごとの統計調査ですけれども、これを使いますと、今、２時点しかデータがございません。そうしますと、指標としては、直線的に変化するだけで、余り意味がないような動きになりますので、時系列で取れる数値ということで、民間企業実態調査を使いまして、年収200万以下の所得者数の割合に変更するということを行っております。
これにつきましては、参考としてお配りいたしましたグラフの方で具体的な指標をお示ししております。
参考の表の方でありますが、これは、全体の仕事分野の指標の内訳といたしまして、待遇面での公正性という小項目がございますが、これを従来の指標では、正社員とそれ以外の労働者の賃金格差、これは統計の制約で３時点しかありませんが、それと管理的職業従事者及び専門的・技術的職業従事者の占める女性割合の２つで作成をしておりました。
これに対しまして、見直し後は、男女間の賃金格差を追加する。それから、正社員とそれ以外の労働者の賃金格差について、これは差し替えを行いました。その結果、従来の指標ですと、かなりテンポよく改善していたわけですが、その改善度合が緩やかになるような形で変更がなされております。
同じく仕事分野の内訳の小項目といたしまして、収入面での生活の自立という小項目がございます。それの内訳を示しましたのが、２ページ目でございまして、見直し前の数字ですと、フリーター数につきましては、2002年以降の数字のみと。
それから、先ほど申しました相対的貧困率の数字を使いますと、このように２時点しかないと一貫してただ上昇するという動きになってしまいまして、少し不自然ではないかということでございます。
これに対しまして、見直し後の数字では、フリーター数について、過去に遡及をしたと、それから失業率を求職意欲喪失者を含むベースで追加をしております。
それから、年収200万円以下の給与所得者の割合という数字を使いまして、時系列で取れる数字に差し替えました結果、現在の指標では、収入面での生活の自立が、90年代後半以降一貫して改善しておりましたものが、90年代はずっと悪化をしてまいりまして、最近は横ばいで推移している。そのような動きに変化をしております。
こうした動きを反映いたしまして、仕事分野の指標が、先ほどごらんいただいたように変化したというところでございます。
以下、家庭生活以降、構成要素の見直しをそれぞれ行いまして、それに応じた変更がなされております。
家庭生活につきましては、例えば、有職者の平日の平均在宅時間を家族と一緒にいた平均時間に変更したというような変更ですとか、世論調査の数字を追加するというような変更を行っておりますが、大きな傾向としては変わってはおりません。
それから、地域社会活動でございますが、こちらはなかなかの指標が取れないという限界がございまして、変更といたしましては、ボランティア活動年報に載っておりましたボランティア人数を使いまして、その総人口比を追加したということと、ボランティア活動の行動者率、これはボランティア活動を行った方の比率ということなんですが、従来、調査時点、１週間の行動者率を使っておりましたものを年間の行動者率に変更いたしております。その結果、例えば、90年代に改善するというような形で変化をしております。
それから、学習、趣味・娯楽分野については、追加した指標といたしましては、教養、娯楽サービスの消費支出を追加したり、行動者率をやはり年間行動者率を変更する。それから、大学院における社会人学生の割合など、学習、趣味・娯楽に機会があるかないかといったところを示す指標を追加いたしまして、その結果の現行の指標では、少し鋭角的な、直線的な動きになっておりましたものが、なだらかに改善するような、自然な動きに変更されたのかなと思っております。
それから、健康休養分野は、特に構成要素の変更点はございません。
９ページ目以降でございますが、こちらは今の指標を組替えまして、憲章に示されました３つの社会の姿ごとの指標として算出したものでございます。
こちらは、指標のバランスも考えまして、仕事、働き方の分野の指標を組み替える形で作成をしております。
まず、就労による経済的自立が可能な社会の指標でありますが、これは現在の指標ですと、90年代以降、一貫して改善するような形になっておりますが、見直し後では、90年代はやや悪化しまして、その後、横ばいという動きに変わっております。
何が変更されたかということは、下に書いてございますが、繰り返しになりますので、省略させていただきます。
次に、健康で豊かな生活のための時間が確保できる社会につきましては、特に変更はございません。
それから、多様な生き方、働き方が選択できる社会につきましては、ここに書きました賃金格差の数字の変更を行っておりますが、このグラフの変化は主に、今まで使っておりました統計に少し段差がありまして、その段差を修正した結果、このように変化したという影響が大きいという、技術的な変更になっております。
ワーキンググループで御検討いただきました結果に基づく改訂状況というのは、以上のようなことでございまして、留意点としまして、12ページに注を載せておりますが、この３分野の３つの社会の指標につきましては、仕事分野の数字で作成しております。ワーク・ライフ・バランスの数値目標につきましては、指標全体としては、すべて採用しているんですが、３つの社会の指標の中には、必ずしもすべて入っていないというような構成になっていまして、その点は、少し御注意いただきたいということで書いております。
今後の作業でございますが、第３回目のワーキンググループを３月16日に予定（事務局注：3月16日は都合により中止）しておりまして、そちらでワーキンググループとしての改訂の作業は終了したいと考えておりまして、その後、次回の評価部会に御報告をしまして、最終的にはアニュアル・レポートに活用していきたいと考えております。
私からの御説明は、以上であります。

　説明ありがとうございました。では、今の説明を踏まえまして、委員の皆様から自由に御発言いただきたいと思います。
どうぞ。

　今の中身につきまして、幾つか御意見を言わせていただきたいと思います。
今の資料３についてです。５ページ目、家庭生活分野で変更点ということで、○が３つ書いてございますけれども、○の２つ目が家庭生活を優先したいというのと、あと、現実に優先していると、それから家族団らんの満足度というのがございますけれども、家族がある方ばかりではなくて、単身の方も勿論いらっしゃるわけですし、あるいは家庭生活を優先という話で、どういうふうに考えるのか、非常に情緒的なものでもあろうかなと。同じとらえるのであれば、例えば家庭生活と仕事のバランスを取りたいとか、現実は取れていると思うとか、そういうものが取れるのであれば、そちらの方がいいんではないか。
また、家族団らんというのも、家庭事情がそれぞれありますから、家庭という言葉がいいかどうかわからないですけれども、家庭あるいは個人生活の満足度でとるとか、少しそこは現実に変える場合は気をつけられた方がいいのではないかと思います。
もう一つですが、７ページ目に学習や趣味・娯楽のところがございます。変更点ということで○が並んでございますけれども、これらはトレードオフの関係にあると思います。
ですから、そういうことを踏まえて、評価をどのように入れているのか、つくり上げの過程はわかりませんけれども、気をつけていただいた方がいいのかなと思ったところでございます。
もう一つ、賃金のところでございます。賃金につきましては、参考ということで、別紙も出ておりますけれども、この賃金の比較というのは、実は非常に難しいんです。特に日本の場合は、いわゆる仕事賃金だけではない、年功の要素を含んだ伝統的なものがあって、これが長年労使で積み上げてきたものなわけでございます。取りやすい数字だけですと、どうしてもこの辺が限界なのかもしれませんが、仕事、責任、それからキャリア形成軸というもので、それぞれ切り分けて比べないと、本当の公正性の比較にはならないということには注意をしておいていただいた方がいいのかなと思います。あるいは収入面での話も、いわゆるフルタイマーで本来正規従業員になりたかったんだけれども、なれなくてという方たちの問題が一方でありますが、一方では、例えば家庭に入っているんだけれども、ちょうどいい時だけ短時間で働きたいということがあると思います。あるいは今、高齢者雇用はどんどん進めていくという流れがありますので、高齢者でも短時間で働く方がいらっしゃる。そうすると、そこだけ年収を切り取ってくると低いわけです。
したがって、本来であれば、時間給で評価をするのかとか、取り方というのは議論があるわけで、ぽんと年収ベースだけでとらえると、そういう要素が抜けてしまい、正しい比較にはならないのではないかと思ったところでございます。賃金のところは、非常にデータ的にも難しいんです。ですけれども、あえて申し上げさせていただいた次第でございます。
以上です。

　今の３点について、お願いします。

　御意見ありがとうございました。最初にいただきました世論調査の使い方のところでございますけれども、家庭生活を優先したいという質問に対する希望と現実のギャップを追加したというところだけ書いてあるんですが、現行の指標の中に、仕事に対する希望と現実のギャップの数字が既にございまして、それに追加する形で、少し分野は違うんですが、仕事の方では優先度を見ている。家庭分野でも同じようなデータが使えないかと思いまして、優先度を追加してみたということでありまして、必ずしも家庭のところだけを見て単純に追加したわけではないということが１つでございます。
それから、世論調査の中で、仕事についてはどうですか、家庭についてはどうですか、仕事と家庭を両方重視したいですかというような質問を並列で聞いておりまして、例えば仕事と家庭を両立したいというところの希望と現実のギャップをとるということもできなくはないんですが、その辺りも検討させていただきたいと思います。
家族団らんの満足度については、家族ということに限らず、個人生活の満足度ということはいかがかということでありますが、これは国民生活に関する世論調査の中で、時系列で取りやすいといったやや技術的な観点から、選んだものですが、生活全体の満足度という質問もたしかあったかと思いますので、ここのところは少し検討することは可能かと思います。
それから、７ページのところで、学習や趣味・娯楽の機会を並列に並べて、それぞれトレードオフになるんではないかという御指摘ですが、これは機会がなるべくたくさん確保されていた方がいいのではないかという観点で、いろいろな分野のものをなるべく多く採用しておりまして、そこのトレードオフをどうするかというところまでは検討できていないのですけれども、そこまで考えるのは少し難しいのではないかと思いまして、これは機会の拡大を示すものということで、できれば御理解いただければと思っております。
それから、賃金格差のところは、御指摘はおっしゃるとおりでありまして、大変難しい比較になりますが、今回お示ししたのは、やはり統計の限界というところでお示しをしたものでございます。おっしゃったような留意点がいろいろあるということは認識しながら、指標を扱っていきたいと考えます。

　ほかにどうでしょうか。どうぞ。

　ワーク・ライフ・バランス全体の評価としては、実現度指標で見るということでいいんだろうと私も思いますし、立派な指標をつくられていると思うんですが、数値目標との関係で、数値目標をどうチェックしていくのか、そういう角度の議論というのはここではされないと考えてよろしいんでしょうか。これは単純な質問です。

　事務局、どうぞ。

　数値目標につきましては、これからここでまとめていくアニュアル・レポートの中で進捗状況を見ていくつもりです。ただ、そのときの評価が、そもそも５年後の目標なので、それを憲章ができて１年の時点に、何をどういう分析をするかということは今後の課題かと思っております。

　北浦委員、どうぞ。

　実際の評価は、５年と10年とあるんですが、今は2012年すぐそばまで来ていまして、足元の状況からいくと、この数字がかなり厳しいという見方を取っているところも幾つかあるんではないかと思います。
そういったような意味で、定量的に出せるのかどうかわかりませんし、それから、先ほどの各省庁の政策も本当にこういうものに、どこにどういうふうにリンクしているのか、そういう姿を見せませんと、これは企業に別に課しているわけでも何でもありませんけれども、社会全体で進めているんだという説明がなかなか浸透しにくいんではないかと思って、これは勝手な感想でございます。

　それも含めて今後検討していくことになるかと思います。ほかによろしいでしょうか。 それでは、次の議題に行きたいと思います。次は、そのほかにいろいろ進展がここのところにあるように思いますので、どなたからでも御発言がございましたらお願いしたいと思います。
では、佐藤さん、どうぞ。

　お時間いただきましたので、お手元の資料４について、少しだけ御説明させていただければと思います。
昨年の10月に２年半の予定で、民間企業と一緒で東京大学の社会科学研究所で、ワーク・ライフ・バランス推進研究プロジェクトというのを始めさせていただきました。
趣旨は、憲章の議論や行動指針の議論の中では、私は幾つか発言させていただいたので、その中で、例えばアメリカと海外の先進国を見ると、大学にワーク・ライフ・バランスの必要性やその効果の推定、実証的に研究しているセンターがあるけれども、日本はそういうものがなく、そういうものが必要だというお話をしたんですけれども、言っているだけではなかなか進みませんので、自分で始めてみようということで、民間企業にお声がけをして始めさせていただきました。
そういう意味で、すぐできるとは思いませんけれども、将来、大学におけるワーク・ライフ・バランスの推進研究拠点ができるとすれば、スタート的なものになればいいかなということがねらいです。
どういうことをやろうかというと、１つは、実証的な研究をきちんと収集したり、自分で実施し、それを産業界や民間企業の方に提供していこうと、そして、業界や民間が進めるときに、そういうものを活用していただこうという趣旨であります。
もう一つは、参加企業と一緒に企業の現場に降りて、ワーク・ライフ・バランス推進のモデル事業、どういう課題があるのかということを共有し、それを解いていくようなものをやりたいと考えています。これは来年度以降、行う予定であります。
もう一つ、３番目は、先ほど海外には、こういう研究機関があるということを申し上げましたが、その研究機関や啓発機関と情報交換しようということで、今年度はアメリカの主要箇所を回ってきて、情報収集するということをやらせていただきます。
将来的には、そういう調査研究、情報発信というのを、単に情報発信だけではなくて、多少政策形成に貢献できるような情報発信もというふうに考えています。
次に、我々のプロジェクトでのワーク・ライフ・バランス支援の考え方を書いてありますけれども、やはりいろんな方が言われていますように、日本型の雇用システム、働き方ということです。従来型の男性フルタイム正社員をコアにしたような働き方、これを見直していくということが、多様な働き方のニーズを満たせるようなことにしていくということですので、そういう意味では、働き方の改革というものをコアにしながら、先ほどのモデル事業をやりたい。そのために、やはり現場レベルでの人材マネジメントあるいは管理職の意識改革が大事だと思っております。
そういう中で、６ページ目にもありますけれども、やはり今日の議論の中でも、ワーク・ライフ・バランスについて少し誤解があるので、そういうものを解きながら進めたいと思っておりまして、１月21日に、プロジェクトのキックオフセミナーにおいて、プロジェクトの紹介と誤解を解くという形で、企業の方にお声がけをしたんですけれども、こういう時期で参加者が非常に少ないかなと思ったんですが、逆に、会場は300人の定員だったんですけれども、お断りしても330人ぐらいいらっしゃって立ち見が出るような状況で、大体250社ぐらいの方がいらっしゃいました。やはりこういう時期だからこそ、社内ではいろいろ、例えば予算が削られるということがあったりするということを伺ったわけですけれども、やはりワーク・ライフ・バランスが大事だということを是非言っていただきたいという企業の方がかなりいらしたということで、そういう意味では我々が始めてよかったかなと思います。
以上です。

　これについて何かございますでしょうか。実は、昨日、日本学術会議の方でも、ワーク・ライフ・バランスの委員会をつくるということが内々で決まりまして、今月か来月かわかりませんが、上の方で承認を得るというところになってきていまして、やはり各大学いろいろ研究なさっているので、そういったものについての成果発信をしていこうということでの取組を進めていきたいということになりましたので、是非御協力をお願いします。佐藤先生も学術会議ということですので、御協力のほどをよろしくお願いいたします。

　はい。よろしくお願いします。

　ほかにいかがでしょうか。
どうぞ。

　今の全体のワーク・ライフ・バランスの関係で、少し触れておきたいと思います。私ども日本経団連でも経営労働政策委員会報告という報告書を、長年毎年出しているわけでございますが、その中でワーク・ライフ・バランスの重要性というのを訴え続けてきているというところでございます。
特に具体的に申し上げますと、やはり生産性の向上と、労働時間の短縮、これをいかに両立するかということで、働き方の改革あるいは業務とか仕事の進め方の改革、これに挑戦していくということを言い続けてきて、そういう意味では地道に発信し続けているということでございます。
先ほど、アピールというお話がございましたけれども、その際に好不況に関係なく言っていく必要性があることなので、今、不景気だからというような書き方にならないよう気をつけていただきたい。今、エレベーターが下に落ちたような不景気です。だらだら坂道を下っていくんではないんです。今、企業労使はものすごく苦しんでいますから、そういうときに、こういうことで、労働時間が多少減ってきているから、逆にワーク・ライフ・バランスです、みたいな書き方をしたら、人の気持ちを逆なですることになります。そうではなくて、景気関係になく、ワーク・ライフ・バランスの重要性というのをアピールしていきますというスタンスで、事務局の方で下敷きを考えていただければと思います。

　ありがとうございました。ほかにいかがでしょうか。
どうぞ。

　次回予定している取組状況で説明をさせていただきますが、実は今日、中小企業を対象にワーク・ライフ・バランス推進についてのセミナーを開催します。仕事が大幅に減って従業員も余っている今の経済状況では、このようなセミナーには余り人は来ないのではないかと思い、100人位を予定していたのですが、140人もの方から参加の申し込みがございました。
セミナーのアンケート結果を次回にでも御紹介したいと思うのですが、やはり中長期に考えると、人材の確保は中小企業にとって難しい課題だと思われます。従業員に長く喜んで働いてもらうためには、ワーク・ライフ・バランスというのはものすごく重要だという意識が少しずつ高まってきているのかなと感じております。ですから、こういう情勢の中で今回のセミナーを企画してよかったなという感じでございます。

　ありがとうございました。どうぞ。

　今日配付いただいていた『パパの育児休業体験記』が非常に読みやすくてすばらしいと思ったんですけれども、こういう感じのテイストで、次に、実際の働き方改革の手法の冊子をつくったらいいんではないかと思いました。今日は、意識の改革が非常に重要だというお話もいっぱい出たんですけれども、意識の改革が進んだ企業、ある一部の企業はもう先に進んでいて、意識の改革が進むと、では、具体的にどうしたら本当に財源を削減できるのかという壁にある一部の企業もう既にぶつかっているので、その企業には先に進んでいただかないと、モデルケースができていかないので、もう「意識」についてはわかった。うちはもう具体的な手法を知りたいんだという企業のための、この企業がこんなことをやって、これぐらい残業時間が減って、しかもそれでコストがこれぐらい減ったというリアルな数字の入ったものと、経営者の顔だとか、実際にそれをやったプロジェクトリーダーの顔が入ったようなもの、そういうものが出されてくると非常にインパクトが大きいんではないかと思います。

　これも検討させていただきたいと思います。
よろしいでしょうか。それでは、時間の関係もありますので、これぐらいで意見交換は終了したいと思います。
最後に事務局から連絡事項をお願いします。

　お手元に資料５として、今後のスケジュールを配付いたしております。委員の皆様には、次回、３月24日ということで日程を確保していただいていたんですけれども、今後の進め方を精査いたしまして、当初の予定では、20年度と21年度の話を、国と各主体別々にやるということを考えておりましたけれども、やはり合わせてやった方がいいのかなと思いまして、それを４月の第７回でやりたいと思っております。ですので、第７回に向けて各主体の取組の御報告をお願いすることになりますので、御準備の方よろしくお願いいたします。
また、今日御提案のありましたメッセージといいますか、アピール、こちらについても次回までに御相談できるところは御相談をさせていただいた上で、正式には次の部会にお諮りをするということで了解しておりますが、よろしいでしょうか。

　よろしいでしょうか。
（「はい」と声あり）

　では、そのようにさせていただきます。

　５月以降については、アニュアル・レポートと、昨年当面取り組むべき事項というのを７月に公表しましたけれども、同様に、今年も主要なものを絞って公表していきたいと思っております。
また、次回の会合が延期されたことによりまして、４月の日程を改めて調整させていただく必要が生じまして、既にメールで御連絡を差し上げておりますけれども、今週中に御返送をよろしくお願いいたします。
以上でございます。

　ありがとうございました。次回と次々回と２回に分けて議論しようと思っていたものを一つにまとめた方が効率的に議論ができるだろうということで、次回については３月24日を延期させていただくというふうになったということでございます。どうぞ、よろしくお願いいたします。 では、本日の会合はこれで終了させていただきます。
どうもありがとうございました。